Categoria: Direito do Trabalho

AUSÊNCIAS REMUNERADAS NA CLT: QUANDO O TRABALHADOR PODE FALTAR SEM DESCONTO? [Direito do Trabalho]

Você sabia que existem situações em que o trabalhador pode faltar ao trabalho e ainda assim receber normalmente? A CLT prevê hipóteses em que a ausência é considerada justificada, ou seja, não pode haver desconto no salário. Essas situações estão no art. 473 da CLT. Veja as principais: Em caso de falecimento de cônjuge, pais, filhos ou irmãos, o empregado pode se ausentar por até 2 dias consecutivos. No casamento, o trabalhador tem direito a até 3 dias consecutivos de ausência. No nascimento de filho, o pai pode se afastar por 5 dias, conforme art. 7º, XIX, da Constituição Federal. Na doação voluntária de sangue, a ausência de 1 dia por ano é permitida, mediante comprovação. Para cumprir obrigação legal, como comparecer à Justiça, a ausência é garantida pelo tempo necessário. Para alistamento eleitoral, o trabalhador pode faltar por até 2 dias, consecutivos ou não. Também é permitida a ausência para realização de prova de vestibular. Essas faltas não podem ser descontadas, pois são autorizadas por lei. Importante: em geral, é necessário comprovar o motivo da ausência com documento válido. Além disso, acordos ou convenções coletivas podem ampliar esses direitos. Conhecer essas regras evita prejuízos e garante o respeito aos direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #DireitosTrabalhistas #AusênciaJustificada #Advocacia #ConsultoriaJurídica #Trabalho #Empregado #Lei

INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE ENTRAM NO CÁLCULO DAS FÉRIAS E DO 13º? [Direito do Trabalho]

A resposta é sim! Os adicionais de insalubridade e periculosidade possuem natureza salarial e, quando pagos de forma habitual, integram a remuneração para todos os efeitos legais. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário as parcelas pagas como contraprestação pelo trabalho. Já os arts. 192 e 193 da CLT disciplinam, respectivamente, os adicionais de insalubridade e periculosidade. Férias O art. 142 da CLT determina que a remuneração das férias deve corresponder à remuneração que o empregado receberia se estivesse em atividade. Assim, se o trabalhador recebe adicional de insalubridade ou periculosidade de forma contínua, esses valores devem compor a base de cálculo das férias. Sobre o total incide ainda o adicional constitucional de um terço, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Décimo terceiro salário A Lei 4.090/62 estabelece que o 13º corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se o empregado recebe adicional de insalubridade ou periculosidade, o valor deve ser considerado no cálculo do décimo terceiro. A jurisprudência trabalhista consolidou entendimento nesse sentido, reconhecendo que os adicionais, por terem natureza salarial, repercutem nas demais verbas trabalhistas. Importante observar que, se o adicional deixa de ser pago antes do período de gozo das férias ou antes do cálculo do 13º, pode haver discussão específica sobre a média ou proporcionalidade. O Direito do Trabalho busca assegurar que a remuneração real do empregado seja corretamente refletida nas verbas devidas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Insalubridade#Periculosidade #Férias #DécimoTerceiro#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia

FÉRIAS E 13º DEVEM SER CALCULADOS COM COMISSÕES? [Direito do Trabalho]

Sim. Se o trabalhador recebe comissões de forma habitual, esses valores devem integrar a base de cálculo das férias e do décimo terceiro salário. A remuneração não é composta apenas pelo salário-base. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário não apenas a importância fixa estipulada, mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas e outras parcelas de natureza salarial. Sobre as férias: Nos termos do art. 142 da CLT, quando o empregado recebe remuneração variável, como comissões, a base de cálculo das férias deve considerar a média dos valores recebidos no período aquisitivo. Ou seja, não se calcula apenas sobre o salário fixo. Além disso, sobre o valor total incide o adicional de um terço constitucional, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Já sobre o décimo terceiro salário: A Lei 4.090/62 determina que o 13º salário corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se há parcelas variáveis, como comissões, deve-se apurar a média anual para compor o cálculo. Ignorar as comissões no cálculo pode gerar diferenças salariais e direito à cobrança judicial. Importante destacar que a habitualidade é o elemento essencial. Ou seja, se as comissões são pagas de forma contínua, passam a integrar a remuneração. O Direito do Trabalho busca garantir que todas as parcelas salariais sejam corretamente consideradas para evitar prejuízos ao empregado. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Comissões#Férias #DécimoTerceiro#Remuneração #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

USOU SEU CARRO OU SEU CELULAR PARA TRABALHAR? VOCÊ PODE TER DIREITO À INDENIZAÇÃO [Direito do Trabalho]

Muitos trabalhadores utilizam veículo próprio e telefone celular particular para atender demandas da empresa. Visitas externas, entregas, atendimento a clientes, envio de relatórios e até registro de ponto eletrônico. Mas quem deve arcar com esses custos? A regra está no art. 2º da CLT: os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Isso significa que despesas necessárias ao funcionamento do negócio não podem ser transferidas ao empregado, que é a parte hipossuficiente da relação de emprego. A jurisprudência trabalhista já firmou entendimento de que, comprovado o uso habitual de bens particulares do trabalhador em benefício da atividade empresarial, é devida indenização. A indenização tem caráter reparatório. Não é salário. Trata-se de recompor o patrimônio do empregado que foi utilizado em favor do empreendimento. Exemplos comuns: Uso de veículo próprio para deslocamentos a serviçoDesgaste do automóvel sem reembolso adequadoUtilização de celular pessoal para contatos profissionaisUso do próprio telefone para registrar ponto eletrônico Inclusive, quando fica comprovado que o trabalhador era compelido a utilizar o próprio celular para o desempenho de suas atividades, trazendo benefícios ao empreendimento patronal, impõe-se o ressarcimento das despesas decorrentes dessa utilização. Isso abrange gastos com internet, ligações e até desgaste do aparelho. O empregador não pode transferir ao empregado o custo operacional da empresa. Se há uso em proveito da atividade econômica e ausência de reembolso adequado, pode haver direito à indenização. O Direito do Trabalho assegura que o trabalhador não arque com despesas que pertencem ao empregador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Indenização#RiscoDoEmpregador #UsoDeVeículo#CelularNoTrabalho #PontoEletrônico#DireitosTrabalhistas #GabrielNeryAdvocacia

EMPREGADOR QUE ATRASAR RESCISÃO VAI PAGAR MAIS CARO! [DIREITO DO TRABALHO]

Atenção empregadores e trabalhadores. O Tribunal Superior do Trabalho fixou tese no sentido de que a multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, aplicada quando há atraso no pagamento das verbas rescisórias, não se limita mais ao salário-base. Agora, a penalidade deve incidir sobre todas as parcelas de natureza salarial. O que isso significa na prática? Quando o empregador encerra o contrato de trabalho, ele tem o prazo de 10 dias corridos, contados do término do contrato, para: – pagar todas as verbas rescisórias– entregar os documentos obrigatórios Se esse prazo não for respeitado, incide a multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, §8º, da CLT. Com o novo entendimento, esse “salário” não é apenas o salário-base. A base de cálculo passa a abranger: Salário-baseAdicionais de insalubridade, periculosidade e noturnoComissõesGratificaçõesDiferenças salariais habituais Ou seja, todas as parcelas de natureza salarial que integrem a remuneração. Isso pode elevar significativamente o valor da multa. A decisão reforça a finalidade da norma: garantir que o trabalhador receba integralmente e em tempo adequado as verbas rescisórias, evitando prejuízos no momento da ruptura contratual. Para as empresas, o recado é claro: atraso ficou mais oneroso. Para o empregado, trata-se de um reforço à proteção legal no momento da rescisão. O cumprimento rigoroso dos prazos e das obrigações rescisórias é medida de segurança jurídica para ambas as partes. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #VerbasRescisórias#Multa477 #TST #RescisãoContratual#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia

CUIDADO! IR PARA A FOLIA DURANTE AFASTAMENTO MÉDICO PODE GERAR JUSTA CAUSA [DIREITO DO TRABALHO]

Ter atestado médico verdadeiro não significa autorização para qualquer atividade. O atestado médico serve para justificar a ausência ao trabalho quando há incapacidade temporária para o exercício das funções. Ou seja, o afastamento ocorre porque o empregado não está apto a trabalhar. Mas é preciso atenção. Se o empregado apresenta atestado que o afasta do labor por motivo de saúde e, no mesmo período, participa ativamente de festas, blocos ou eventos que demonstram plena capacidade física e disposição incompatíveis com a doença alegada, pode haver questionamento. Nessas situações, a empresa pode entender que houve quebra de boa-fé. O art. 482, alínea “b”, da CLT prevê justa causa por mau procedimento, que é o comportamento inadequado capaz de abalar a confiança na relação de emprego. Além disso, se ficar comprovado que o empregado simulou doença ou agiu de forma incompatível com o afastamento médico, pode-se enquadrar como ato de improbidade, conforme art. 482, alínea “a”, da CLT. Importante esclarecer: nem toda presença em evento caracteriza falta grave. Depende do tipo de doença, da recomendação médica e da compatibilidade da atividade com o quadro clínico. Por exemplo, alguém afastado por transtorno de ansiedade pode receber orientação para atividades leves e sociais. Já quem está afastado por lesão física grave dificilmente poderia participar de atividades intensas. Cada caso exige análise concreta e prova robusta. A justa causa é medida extrema e precisa estar bem fundamentada. O Direito do Trabalho protege o trabalhador, mas também exige coerência e lealdade na relação contratual. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #CLT #AtestadoMédico#BoaFé #RelaçãoDeEmprego #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Carnaval #GabrielNeryAdvocacia

AVISO DE FÉRIAS EM CIMA DA HORA: ISSO É PERMITIDO? [Direito do Trabalho]

Muitos trabalhadores são surpreendidos com o comunicado de férias praticamente no dia de sair da empresa. Mas será que isso é legal? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras claras sobre o tema. De acordo com o art. 135 da CLT, o empregador deve comunicar as férias por escrito com antecedência mínima de 30 dias. Esse aviso é obrigatório e deve conter o período de gozo. Ou seja, avisar poucos dias antes ou no próprio dia não atende ao que a lei determina. Além disso, o art. 134 da CLT prevê que as férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses seguintes ao período aquisitivo, que é o período de 12 meses trabalhados que gera o direito ao descanso. Se a empresa não respeitar o prazo legal para concessão, pode ser obrigada a pagar as férias em dobro, conforme art. 137 da CLT. O objetivo das férias é garantir descanso, lazer e recuperação física e mental do trabalhador. Quando o aviso ocorre de última hora, essa finalidade pode ser comprometida. Importante destacar que o período de férias é definido pelo empregador, mas deve respeitar os limites legais. Caso o trabalhador seja prejudicado, pode buscar orientação para verificar eventual irregularidade. O Direito do Trabalho existe para proteger a dignidade do trabalhador e assegurar o equilíbrio na relação empregatícia. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Trabalhador #Empregador#ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #JustiçaDoTrabalho

VOCÊ TEM ATÉ HOJE PARA PEDIR A ANTECIPAÇÃO DA PRIMEIRA PARCELA DO 13º SALÁRIO [DIREITO DO TRABALHO]

Pouca gente sabe, mas a lei garante ao trabalhador um prazo específico para solicitar a antecipação da primeira parcela do décimo terceiro salário junto com as férias. De acordo com o § 2º do art. 2º da Lei nº 4.749/1965, o empregado tem o direito de pedir que a primeira parcela do 13º seja paga por ocasião das férias, desde que o pedido seja feito por escrito até o dia 31 de janeiro do respectivo ano. Esse ponto é essencial. O direito existe, mas depende da iniciativa do trabalhador dentro do prazo legal. ATENÇÃO! Se o requerimento não for apresentado até o fim de janeiro, o empregador não é obrigado a antecipar o pagamento. Importante esclarecer que essa antecipação não é empréstimo, não gera juros e não autoriza descontos extras. Trata-se de verba trabalhista legítima, paga antes do prazo usual. A segunda parcela do décimo terceiro permanece com pagamento até 20 de dezembro, conforme a regra geral da legislação. Perder o prazo significa perder a possibilidade de exercer esse direito naquele ano, ainda que o empregado venha a sair de férias posteriormente. A informação correta é fundamental para a efetiva proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #DécimoTerceiro#13Salário #Férias #DireitosDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #CLT #GabrielNeryAdvocacia

VOCÊ SABIA? VOCÊ PODE PEDIR A ANTECIPAÇÃO DO SEU DÉCIMO TERCEIRO? [DIREITO DO TRABALHO]

O décimo terceiro salário é um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada, previsto na Lei nº 4.090/1962. Em regra, ele deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. Porém, existe uma exceção legal importante quanto ao décimo terceiro salário que muitos trabalhadores desconhecem. Nos termos do § 2º do art. 2º da Lei nº 4.749/1965, o empregado pode requerer o pagamento da primeira parcela do décimo terceiro por ocasião das férias. Trata-se de um direito do trabalhador, e não de mera liberalidade do empregador, desde que observados os requisitos legais. O principal requisito é que o pedido seja feito por escrito durante o mês de janeiro do ano em que o trabalhador pretende usufruir das férias. Se a solicitação for apresentada fora desse prazo, o empregador não é obrigado a conceder a antecipação. Essa antecipação corresponde apenas à primeira parcela do décimo terceiro. A segunda parcela permanece com pagamento até 20 de dezembro, conforme a regra geral da legislação. É importante destacar que esse adiantamento não se confunde com empréstimos bancários ou antecipações financeiras. Trata-se de verba trabalhista paga de forma antecipada, sem juros ou descontos indevidos. Portanto, quando respeitados os requisitos legais, a antecipação do décimo terceiro nas férias é um direito assegurado ao empregado. A correta informação fortalece a proteção jurídica e evita a perda de direitos por simples desconhecimento. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #DécimoTerceiro#13Salário #Férias #DireitosDoTrabalhador#CLT #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia

O QUE É CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE? E QUANDO É ILEGAL? [DIREITO DO TRABALHO]

O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade prevista na CLT em que o empregado não trabalha de forma contínua. Ele é convocado pelo empregador apenas quando há necessidade de serviço e recebe somente pelos dias ou horas efetivamente trabalhados. Essa forma de contratação está prevista no art. 443, §3º, da CLT. A principal característica é a alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade, nos quais o trabalhador não recebe salário e não fica à disposição do empregador. A convocação deve ser feita com antecedência mínima de três dias, informando duração e valor da remuneração. O empregado pode aceitar ou recusar a convocação, sem que isso configure falta ou punição, conforme art. 452-A da CLT. O pagamento deve ocorrer ao final de cada período trabalhado, incluindo salário, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e FGTS. A ilegalidade surge quando o contrato intermitente é utilizado para mascarar uma relação de emprego comum. Isso ocorre, por exemplo, quando o trabalhador é chamado praticamente todos os dias, cumpre jornada fixa, tem subordinação contínua e não possui períodos reais de inatividade. Nessas situações, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que houve fraude, declarando a nulidade do contrato intermitente e reconhecendo o vínculo empregatício comum, com todos os direitos daí decorrentes, nos termos do art. 9º da CLT. O contrato intermitente é válido quando respeita sua finalidade legal, mas não pode ser usado para retirar direitos ou precarizar a relação de trabalho. O Direito do Trabalho atua para coibir fraudes e assegurar a efetiva proteção do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #TrabalhoIntermitente #CLT#DireitosDoTrabalhador #VínculoDeEmprego#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia#ProteçãoAoTrabalhador

HORAS EXTRAS AO EXTREMO? QUANDO VIRA ABUSO? [DIREITO DO TRABALHO]

A realização de horas extras é permitida pela legislação trabalhista, porém possui limites claros. Quando esses limites são ultrapassados, a prática deixa de ser legal e passa a configurar abuso contra o trabalhador. Pela regra geral do art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, a jornada normal é de até 8 horas diárias e 44 semanais. Por outro lado, a CLT autoriza a prorrogação da jornada em até 2 horas extras por dia, conforme art. 59, desde que haja acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva. O abuso ocorre quando o empregado é submetido a jornadas excessivas de forma habitual, sem necessidade real, sem controle adequado ou sem o pagamento correto das horas extras. Também há abuso quando o excesso compromete a saúde, o descanso e a vida familiar do trabalhador. Outro ponto relevante é o desrespeito ao intervalo intrajornada. O intervalo para repouso e alimentação é um direito obrigatório. Assim, a sua supressão ou redução indevida gera o dever de indenizar, nos termos do art. 71 da CLT. A jurisprudência do TST é firme no sentido de que jornadas exaustivas violam a dignidade do trabalhador e podem ensejar, além do pagamento das horas extras, indenização por danos morais, rescisão indireta, quando comprovado prejuízo à saúde ou à vida pessoal. Portanto, trabalhar além do limite legal, de forma constante e sem a devida compensação, não é normal nem aceitável. Trata-se de afronta aos direitos fundamentais do empregado. O Direito do Trabalho existe justamente para proteger o trabalhador contra excessos e garantir condições dignas de labor. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #HorasExtras #JornadaDeTrabalho #DireitosDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #CLT #ProteçãoAoTrabalhador #GabrielNeryAdvocacia

DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO [DIREITO DO TRABALHO]

Salário e remuneração não são a mesma coisa, embora apareçam juntos no dia a dia do trabalhador. Compreender essa distinção é fundamental para entender o contracheque, a rescisão do contrato e o cálculo correto dos direitos. O salário é o valor pago diretamente pelo empregador como contraprestação pelos serviços prestados, conforme art. 457 da CLT. Ele pode ser fixo ou variável e ajustado por hora, dia, mês, produção ou tarefa. Integram o salário o salário base, as comissões, percentagens, horas extras, adicionais legais e gratificações ajustadas ou pagas com habitualidade. Essas parcelas têm natureza salarial porque decorrem diretamente do trabalho. A remuneração é um conceito mais amplo. Ela corresponde ao total recebido pelo trabalhador e é composta pelo salário, pago pelo empregador, somado às gorjetas, quando existentes, pagas por terceiros, nos termos do art. 457 da CLT. Na prática, como várias verbas integram o salário, elas acabam compondo a remuneração mensal do empregado. No contracheque, normalmente: o salário aparece discriminado em salário base e verbas salariais, como horas extras e adicionais; a remuneração corresponde à soma final dessas parcelas, representando o total bruto recebido no mês. Na rescisão do contrato de trabalho, essa distinção é essencial: verbas como saldo de salário, férias, 13º salário e aviso prévio são calculadas com base no salário ou na remuneração, conforme a parcela; quanto maior e mais correta a remuneração reconhecida, maiores serão os valores rescisórios. Após a Reforma Trabalhista de 2017, algumas verbas passaram a não integrar nem o salário nem a remuneração, mesmo se pagas com habitualidade. É o caso dos prêmios concedidos por liberalidade, abonos, ajudas de custo, auxílio-alimentação quando não pago em dinheiro e diárias para viagem, conforme art. 457, § 2º, da CLT. O salário possui caráter alimentar e é base para o cálculo de férias, 13º salário, FGTS e contribuições ao INSS. Pagamentos feitos “por fora” ou a exclusão indevida de parcelas salariais reduzem direitos trabalhistas e impactam negativamente a aposentadoria. Entender quando se aplica salário e quando se aplica remuneração é essencial para a correta proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Salário #Remuneração#CLT #RescisãoTrabalhista #Contracheque#DireitosTrabalhistas #GabrielNeryAdvocacia

CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO: O QUE ISSO SIGNIFICA? [Direito do Trabalho]

Quando o contrato de trabalho está suspenso, a relação entre empregado e empregador continua existindo, porém com interrupção temporária das principais obrigações. Na suspensão do contrato, o empregado deixa de prestar serviços e o empregador deixa de pagar salário. Além disso, o período suspenso, como regra, não conta para férias, 13º salário e FGTS. Essa situação é diferente da interrupção do contrato. Na interrupção, o trabalhador não trabalha, mas continua recebendo salário e tendo os direitos normalmente computados, como ocorre nas férias e nos primeiros dias de afastamento por doença. A suspensão do contrato ocorre em hipóteses previstas em lei, como afastamento por auxílio-doença após o 15º dia, licença não remunerada, participação em curso ou qualificação profissional, conforme art. 476 da CLT, ou durante o serviço militar obrigatório. Durante a suspensão, o vínculo permanece, mas as obrigações ficam temporariamente paralisadas, retomando-se normalmente ao final do período. Conhecer essa diferença é essencial para evitar prejuízos e garantir a correta defesa dos direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #ContratoDeTrabalho #SuspensaoDoContrato #DireitosTrabalhistas #CLT #AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia #InformacaoJuridica

AFASTADO PELO INSS PODE SER DEMITIDO? [Direito do Trabalho]

A resposta é: em regra, não enquanto durar o afastamento. Porém, há exceções que precisam ser compreendidas. Durante o afastamento pelo INSS, o contrato de trabalho fica suspenso, nos termos do art. 476 da CLT. Isso significa que o empregado não trabalha e o empregador não pode rescindir o contrato por iniciativa própria nesse período. Se o afastamento decorrer de acidente de trabalho ou doença ocupacional, o trabalhador ainda terá estabilidade provisória de 12 meses após a alta do INSS, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. Nesse caso, a demissão sem justa causa é nula. Nos afastamentos por auxílio-doença comum, não há estabilidade automática após a alta. Contudo, a dispensa pode ser considerada abusiva ou discriminatória se ocorrer em razão da condição de saúde do empregado, entendimento já consolidado na jurisprudência do TST. Há ainda o chamado limbo previdenciário, situação em que o INSS concede alta, mas o empregado não tem condições de retornar ao trabalho e a empresa se recusa a readaptá-lo. Nesses casos, a dispensa é ilegal e pode gerar reintegração ou indenização. Cada situação exige análise cuidadosa do tipo de benefício, da causa do afastamento e da conduta do empregador. A legislação trabalhista existe para proteger o trabalhador em momentos de fragilidade. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #INSS #AuxilioDoenca #AcidenteDeTrabalho #EstabilidadeProvisoria #DispensaAbusiva #LimboPrevidenciario #DireitosDoTrabalhador

VOLTEI DO INSS E PERDI O EMPREGO. ISSO É LEGAL? [Direito do Trabalho]

A resposta é: Depende da situação concreta. Em muitos casos, a demissão após o retorno do INSS é ilegal. Quando o afastamento ocorreu por acidente de trabalho ou doença ocupacional, o empregado possui estabilidade provisória de 12 meses após a alta previdenciária, conforme art. 118 da Lei nº 8.213/91. Nesse período, a dispensa sem justa causa é nula. Mesmo no auxílio-doença comum, a demissão pode ser considerada abusiva se ficar demonstrado que ocorreu em razão do estado de saúde do trabalhador. A jurisprudência do TST entende que a dispensa discriminatória viola a dignidade da pessoa humana e pode gerar reintegração ou indenização. Também é irregular a dispensa quando o empregado retorna sem condições de trabalho, sem readaptação funcional ou quando há divergência entre a alta do INSS e a real capacidade laboral. Cada caso deve ser analisado com atenção ao tipo de benefício, à causa do afastamento e às circunstâncias da demissão. O Direito do Trabalho existe para proteger o trabalhador em momentos de maior vulnerabilidade. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #INSS #AuxilioDoenca #EstabilidadeProvisoria #AcidenteDeTrabalho #DispensaAbusiva #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaTrabalhista

SALÁRIO POR FORA DIMINUI SUA APOSENTADORIA [Direito do Trabalho / Previdenciário]

Receber salário por fora significa ganhar valores que não são registrados na folha de pagamento nem na carteira de trabalho. Essa prática, embora comum, causa prejuízos sérios e muitas vezes irreversíveis. A contribuição ao INSS é calculada exclusivamente sobre o salário oficialmente declarado. Assim, tudo o que é pago sem registro não integra o salário de contribuição, conforme art. 28 da Lei nº 8.212/91. Na prática, isso reduz o valor das contribuições ao longo dos anos e impacta diretamente a aposentadoria, o auxílio-doença, a pensão por morte e outros benefícios previdenciários. O trabalhador contribui menos do que realmente ganha, sem perceber. Muitos só descobrem o prejuízo ao solicitar um benefício e constatar que o valor é inferior ao esperado, justamente porque parte do salário nunca foi considerada pelo INSS. A legislação trabalhista considera nula qualquer tentativa de ocultar remuneração para fraudar direitos, conforme art. 9º da CLT. O salário real pode ser reconhecido judicialmente, desde que comprovado. Proteger o salário registrado é proteger o futuro previdenciário. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #DireitoPrevidenciario #SalarioPorFora#Aposentadoria #INSS #CLT#DireitosTrabalhistas #GabrielNeryAdvocacia

TRABALHO DIÁRIO SEM SALÁRIO FIXO É LEGAL? [Direito do Trabalho]

No Direito do Trabalho, a prestação diária e contínua de serviços revela, em regra, a existência de vínculo empregatício comum, ainda que o salário não seja fixo ou mensal. Quando o trabalhador comparece todos os dias, cumpre jornada regular e permanece à disposição do empregador, estão presentes elementos essenciais da relação de emprego, como habitualidade, subordinação e onerosidade, conforme arts. 2º e 3º da CLT. A ausência de salário fixo não afasta direitos. O pagamento variável, por diária, produção ou convocação, não descaracteriza o vínculo quando o trabalho é permanente. Muitas empresas tentam justificar essa prática com contratos intermitentes ou acordos informais. Contudo, se não há períodos reais de inatividade, ocorre desvirtuamento contratual, vedado pelo art. 9º da CLT, que invalida atos praticados para fraudar a legislação trabalhista. Nessas situações, é possível o reconhecimento do contrato por prazo indeterminado, com direito a salário mensal, férias integrais, 13º salário, FGTS e demais verbas trabalhistas. A realidade dos fatos prevalece sobre o nome dado ao contrato, princípio amplamente aplicado pela Justiça do Trabalho. A correta identificação do vínculo é fundamental para a proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #VinculoEmpregaticio#Salario #CLT #DireitosTrabalhistas#ContratoDeTrabalho #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia

PAGAMENTOS POR FORA. QUAIS SÃO MEUS DIREITOS? [Direito do Trabalho]

Pagamento “por fora” ocorre quando parte da remuneração não é registrada em holerite nem na carteira de trabalho. Essa prática é ilegal e não retira direitos do trabalhador. Todo valor pago com habitualidade integra o salário, conforme arts. 457 e 458 da CLT. A tentativa de ocultar remuneração para reduzir encargos é nula, nos termos do art. 9º da CLT. Quando há pagamento por fora, o empregado tem direito à integração desses valores no salário para todos os efeitos legais, incluindo férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso prévio e verbas rescisórias. A Justiça do Trabalho admite a prova por testemunhas, extratos bancários, mensagens e outros meios idôneos para demonstrar a existência dos valores pagos sem registro. O Tribunal Superior do Trabalho também repele a prática de salário complessivo, conforme Súmula nº 91. O registro correto da remuneração é indispensável para a proteção previdenciária e trabalhista do empregado. Buscar orientação adequada é essencial para a defesa efetiva dos direitos. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #PagamentoPorFora #Salario#CLT #FGTS #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

O INSS NÃO REVISA O VALOR DA SUA APOSENTADORIA POR VOCÊ [Direito Previdenciário]

Após a concessão da aposentadoria, o INSS não revisa automaticamente o valor do benefício para corrigir erros, omissões ou salários registrados incorretamente. Se nada for feito pelo segurado, o benefício permanece exatamente como foi concedido. O Instituto calcula a aposentadoria com base exclusivamente nos dados constantes no CNIS e nos documentos apresentados no pedido, conforme as Leis nº 8.213/91 e nº 8.212/91. Qualquer vínculo ausente, contribuição a menor ou salário não computado reduz o valor final. Mesmo quando o erro é evidente, a iniciativa de solicitar revisão é do próprio segurado. O INSS não faz a correção de ofício nem comunica possíveis prejuízos. Por isso, muitos aposentados passam anos recebendo valores inferiores ao devido, simplesmente por desconhecerem a possibilidade ou o prazo para revisão. A revisão administrativa ou judicial exige prova adequada e atenção aos prazos legais, sob pena de perda do direito de discutir o valor do benefício. A conferência do cálculo não é opção, é medida de proteção patrimonial. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoPrevidenciario #INSS #Aposentadoria#RevisaoDeBeneficio #CNIS#SalarioDeContribuicao #DireitosDoSegurado#GabrielNeryAdvocacia

CONTRATO INTERMITENTE COM CHAMADAS DIÁRIAS É IRREGULAR? [Direito do Trabalho]

O contrato de trabalho intermitente exige alternância real entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade. Quando o empregado é convocado diariamente, de forma contínua e habitual, essa característica essencial deixa de existir. Na prática, o trabalho diário revela continuidade, subordinação permanente e necessidade constante do serviço, elementos típicos do contrato por prazo indeterminado, nos termos dos arts. 2º e 3º da CLT. O art. 452-A da CLT não autoriza a utilização do contrato intermitente como forma de encobrir vínculos contínuos. O uso reiterado e diário da mão de obra caracteriza desvirtuamento da modalidade contratual. A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho tem reconhecido que a prestação habitual e frequente de serviços descaracteriza o regime intermitente, possibilitando o reconhecimento do vínculo empregatício comum, com todos os direitos correspondentes, como salário fixo, férias integrais, 13º salário e FGTS. Nessas situações, o empregado pode buscar a Justiça do Trabalho para requerer o reconhecimento do contrato por prazo indeterminado e o pagamento das diferenças devidas. O Direito do Trabalho não admite formas contratuais que fragilizem a proteção ao trabalhador por meio de rótulos formais incompatíveis com a realidade dos fatos. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #ContratoIntermitente#VinculoEmpregaticio #CLT#DireitosTrabalhistas #Empregado#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

PEDIDO DE INSALUBRIDADE OU PERICULOSIDADE EXIGE PERÍCIA OBRIGATÓRIA [Direito do Trabalho]

Nos pedidos de adicional de insalubridade ou de periculosidade, há um ponto técnico que não pode ser ignorado: a realização de perícia é regra, e não exceção. Isso porque esses adicionais dependem de prova técnica especializada, capaz de verificar se o trabalhador esteve, de fato, exposto a agentes nocivos ou a condições de risco. A insalubridade ocorre quando o empregado trabalha exposto a agentes prejudiciais à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelas normas do Ministério do Trabalho, conforme art. 189 da CLT. Já a periculosidade está relacionada ao risco acentuado à integridade física do trabalhador, como ocorre com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou atividades de segurança pessoal, nos termos do art. 193 da CLT. Em ambos os casos, o art. 195 da CLT é expresso ao determinar que a caracterização e a classificação da insalubridade ou da periculosidade serão feitas por meio de perícia técnica, realizada por médico ou engenheiro do trabalho. Assim, se não o juízo entender pela dispensa da perícia, o processo é nulo. Mas há excessões, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho é pacífica no sentido de que a prova pericial é indispensável, salvo situações excepcionais, como quando o próprio empregador confessa a exposição ao risco ou quando há prova técnica emprestada válida e contemporânea. Ignorar essa exigência processual é um erro grave, que compromete pedidos legítimos e enfraquece a defesa dos direitos do trabalhador. Por isso, o correto manejo da prova técnica é essencial para a efetiva proteção jurídica nas demandas trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #Periculosidade #PeríciaTrabalhista #CLT #ProcessoDoTrabalho #AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

RECEBO POR DIÁRIAS. QUAIS SÃO MEUS DIREITOS? [Direito do Trabalho]

Receber por diárias não significa, por si só, ausência de direitos trabalhistas. O que define a existência de vínculo de emprego é a forma como o trabalho é prestado no dia a dia. Se o trabalhador atua de forma habitual, com subordinação, pessoalidade e recebendo remuneração, ainda que por dia trabalhado, estão presentes os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT. Nessas situações, o pagamento por diárias não afasta direitos como férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado e verbas rescisórias. A Justiça do Trabalho considera a realidade dos fatos, e não apenas a forma de pagamento. O art. 9º da CLT invalida qualquer ajuste feito com o objetivo de fraudar a legislação trabalhista, inclusive a tentativa de mascarar vínculo empregatício sob o rótulo de trabalho eventual ou pagamento diário. Por outro lado, quando a prestação ocorre de forma esporádica, sem continuidade e sem subordinação, pode não haver vínculo de emprego, sendo necessário analisar cada caso concreto. A correta identificação da relação jurídica é essencial para garantir a efetiva proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #PagamentoPorDiaria#VinculoEmpregaticio #CLT#DireitosTrabalhistas #Empregado#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

SALÁRIO POR FORA PREJUDICA O TRABALHADOR? [Direito do Trabalho]

Sim. O pagamento de salário por fora é prejudicial e ilegal, ainda que, em um primeiro momento, pareça vantajoso. Quando parte da remuneração não é registrada, o trabalhador sofre prejuízo direto em diversos direitos. Isso porque apenas o salário oficialmente anotado serve de base para o cálculo de férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS, horas extras, aviso prévio e verbas rescisórias, conforme arts. 457 e 458 da CLT. Além disso, o salário por fora reduz a contribuição previdenciária, impactando benefícios do INSS, como auxílio-doença, aposentadoria e pensão. Ou seja, o prejuízo pode surgir justamente no momento de maior necessidade. A legislação trabalhista considera nula qualquer tentativa de ocultar remuneração para fraudar direitos, nos termos do art. 9º da CLT. Assim, os valores pagos habitualmente por fora podem e devem ser integrados ao salário para todos os efeitos legais. A Justiça do Trabalho reconhece essa prática como fraude e admite diversos meios de prova para demonstrar o pagamento oculto. O registro correto do salário é medida essencial para a proteção do trabalhador e para a segurança jurídica da relação de emprego. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #SalarioPorFora #CLT#DireitosTrabalhistas #FGTS #INSS#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: QUANDO O LAUDO PERICIAL NÃO É OBRIGATÓRIO? [Direito do Trabalho]

De modo geral, o adicional de insalubridade depende de perícia técnica. Contudo, a própria jurisprudência trabalhista admite exceções importantes a essa regra. A CLT estabelece que a caracterização da insalubridade deve ser feita por meio de perícia, conforme art. 195. O laudo pericial, em regra, é o instrumento técnico apto a verificar a existência de agentes nocivos e o respectivo grau. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que o laudo pericial pode ser dispensado quando a atividade exercida pelo trabalhador estiver expressamente prevista como insalubre nas normas do Ministério do Trabalho e as condições fáticas forem incontroversas. Isso ocorre, por exemplo, quando a função é tipicamente insalubre e prevista na Norma Regulamentadora nº 15, não há controvérsia quanto às atividades desempenhadas, o próprio empregador reconhece a exposição ao agente nocivo ou quando já existem laudos técnicos idênticos no mesmo ambiente de trabalho. Nessas hipóteses, a prova documental, testemunhal ou até mesmo a confissão da empresa pode ser suficiente para o reconhecimento do direito, dispensando a realização de nova perícia judicial. Importante destacar que essa dispensa não é automática. O juiz analisará o caso concreto, avaliando se realmente há segurança técnica para reconhecer a insalubridade sem o laudo pericial específico. Assim, embora a perícia seja a regra, a sua exigência pode ser relativizada quando a realidade dos autos já demonstra, de forma clara, a exposição a agentes insalubres. O correto enquadramento probatório é essencial para garantir a efetiva proteção à saúde do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #AdicionalDeInsalubridade#PeríciaTrabalhista #SaúdeDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

FUNDAMENTOS QUE TODO ADVOGADO TRABALHISTA PRECISA SABER [Direito do Trabalho]

No processo do trabalho, não basta conhecer apenas os direitos materiais do empregado ou do empregador. O domínio dos fundamentos processuais é decisivo para o sucesso ou o fracasso de uma ação. Desconhecer regras básicas pode comprometer toda a defesa, mesmo quando o direito material existe. Na prática forense, é comum observar colegas que acreditam que apenas apresentar uma defesa é suficiente, ignorando institutos processuais que, se mal utilizados, podem gerar prejuízos irreversíveis. A seguir, destaco fundamentos que, surpreendentemente, ainda passam despercebidos, inclusive por profissionais experientes. O primeiro deles é a preclusão consumativa, que nada mais é que, a perda do direito de praticar um ato processual porque ele já foi realizado (consumido) pela parte, impedindo que o mesmo ato seja repetido, corrigido ou substituído, garantindo a estabilidade e a segurança jurídica do processo, como quando um recurso já foi interposto e não se pode interpor outro do mesmo tipo contra a mesma decisão.  Em termos simples, perdeu a oportunidade, perdeu o direito de praticar o ato novamente. Um bom exemplo, é a tentativa de apresentar nova defesa ou novos argumentos após o momento processual adequado, o que não é admitido pelo Judiciário. Outro ponto essencial é o ônus da prova. Esse, com certeza, é o tendão de Aquiles daqueles que não dominam o direito do trabalho. Em regra, cabe a quem alega provar o que afirma, conforme art. 818 da CLT e art. 373 do CPC. Nos casos de justa causa, por exemplo, o dever de comprovar a falta grave é do empregador, e não do trabalhador. Ignorar essa regra resulta em teses frágeis e facilmente afastadas. Em atuação recente como advogado da reclamante em ação de reversão de justa causa, diante da ausência da reclamada à audiência, dispensei a oitiva de testemunhas. Indagado pelo magistrado, destaquei que o ônus da prova da manutenção da penalidade era da reclamada, inexistindo razão para produção probatória pela parte autora. O resultado foi sentença favorável. Em outro caso, pela empresa, em alegações de desvio de função e acúmulo de função, que cabem ao Autor provar, dispensamos nossas testemunhas tendo em vista que a Reclamante não trouxe nenhuma testemunha para oitiva. Dominar o ônus probatório, além de garantir um julgamento mais justo, assegura um trabalho técnico, diminui riscos, tempo de trabalho, bem como a possibilidade de reformar uma sentença, tendo em vista que os tribunais tendem a serem rigorosos quanto o ônus probatório. Outro fundamento relevante é a vedação à supressão de instância. Determinadas matérias não podem ser analisadas diretamente pelos tribunais se não tiverem sido previamente discutidas no primeiro grau. Pular etapas viola o devido processo legal e conduz ao não conhecimento do pedido. Assim, caso o juízo de primeiro grau não tenha enfrentado alegação trazida pelas partes, o recurso adequado é sempre o Embargos de Declaração, de modo que enfrentar tese omissa apenas em Recurso Ordinário, corre o risco de rejeição ante a ausência de pronunciamento pelo juízo a quo. Nesse sentido: RECURSO ORDINÁRIO. MATÉRIA NÃO APRECIADA NA SENTENÇA E NAO SUSCITADA EM EMBARGOS DE DECLARAÇAO. PRECLUSAO TEMPORAL. A não interposição de embargos de declaração para suprir omissão do julgado acarreta a preclusão temporal da matéria. O recurso ordinário não pode ser utilizado como meio de se obter a complementação da sentença acerca de questão não manifestada pela parte em sede de embargos declaratórios. Recurso ordinário não conhecido. (TRT-10 – RO: 00004529420195100016 DF, Data de Julgamento: 09/12/2020, Data de Publicação: 15/12/2020) INTERVALO INTRAJORNADA. INÉRCIA DA PARTE QUE NÃO OPÔS EMBARGOS DE DECLARAÇÃO. PRECLUSÃO. Não comporta apreciação o pedido recursal quanto à supressão do intervalo intrajornada, eis que nada constou da r . sentença a respeito. Assim,cabia ao reclamante opor embargos de declaração para sanar a omissão, o que não ocorreu, não tendo sido noticiada a omissão nem mesmo quando da interposição do recurso ordinário. Logo, preclusa a alegação em sede de recurso, sendo certo que eventual apreciação do juízo de segundo grau acarretaria indevida supressão de instância. Recurso ordinário do reclamante a que se nega provimento. (TRT-2 – ROT: 1000792-64.2021.5.02 .0342, Relator.: CINTIA TAFFARI, 12ª Turma; Data de Julgamento: 25/07/2023) (grifos nossos) Acredite, vejo nobres colegas que acham que tudo pode, e nessas horas, é fundamental impor limites. Por fim, é essencial compreender que revelia não se resume à ausência de defesa escrita. Sim, sabemos que no processo do trabalho, a ausência injustificada da parte à audiência pode gerar revelia e confissão ficta, isto é, a presunção de veracidade dos fatos alegados pela parte contrária, conforme art. 844 da CLT. Porém, fatos não contestados oportunamente, ausência de impugnação específica e contestação genérica podem levar à revelia quanto a matéria de fato. Nesse sentido: EMENTA: APELAÇÃO – COBRANÇA – FATO ALEGADO NA INICIAL – AUSÊNCIA DE IMPUGNAÇÃO ESPECÍFICA NA CONTESTAÇÃO – PRESUNÇÃO DE VERACIDADE – DISPENSA DE SUA COMPROVAÇÃO PELO AUTOR. O fato alegado na petição inicial e não impugnado especificamente na contestação é presumido verdadeiro, por força do art. 341 do CPC, dispensando o autor de sua comprovação.(TJ-MG – Apelação Cível: 5004848-23 .2020.8.13.0707 1 .0000.24.180218-0/001, Relator.: Des.(a) Pedro Bernardes de Oliveira, Data de Julgamento: 21/05/2024, 9ª CÂMARA CÍVEL, Data de Publicação: 22/05/2024) APELAÇÃO CÍVEL. DIREITO DO CONSUMIDOR. AÇÃO DECLARATÓRIA DE INEXISTÊNCIA DE DÉBITO. SENTENÇA DE PROCEDÊNCIA . Apelo do réu, sustentando a improcedência dos pedidos. Ausência de impugnação específica na contestação. Incumbe ao réu o ônus da impugnação específica, não só da existência de fatos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito do autor, como, também, da impropriedade dos elementos probatórios carreados aos autos pela parte contrária. Art . 373, I e II do CPC. Inexistindo impugnação específica, consideram-se incontroversos os fatos trazidos na inicial. Apelante que alega, mas não comprova que o erro na compensação dos pagamentos foi ocasionado pela apelada. Telas sistêmicas acostadas à contestação são unilaterais . Teoria do Desvio Produtivo aplicável à espécie. Dano moral configurado e mantido em R$ 4.000,00 (quatro mil reais). Sentença que se mantém . DESPROVIMENTO DO RECURSO. (TJ-RJ – APL: 08049864220228190210 202300133957, Relator.: Des(a). ANDREA MACIEL PACHA, Data de Julgamento: 29/05/2023, SEGUNDA CAMARA DE DIREITO

TRABALHO EM GALPÃO PODE SER CONSIDERADO INSALUBRE? [Direito do Trabalho]

Muitas pessoas acreditam que apenas hospitais ou indústrias químicas geram insalubridade. Isso não corresponde à realidade jurídica. O trabalho em galpão ou em locais fechados podem, sim, ser considerados insalubres, desde que o empregado esteja exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, conforme art. 189 da CLT. O que define a insalubridade não é o local em si, mas as condições efetivas de trabalho. Nesses locais, é comum a exposição a calor excessivo, poeiras, ruídos elevados, produtos químicos, vapores, umidade ou agentes biológicos, especialmente em atividades de carga e descarga, logística, armazenamento, reciclagem, frigoríficos e centros de distribuição. A caracterização da insalubridade depende obrigatoriamente de perícia técnica, realizada por engenheiro ou médico do trabalho, nos termos do art. 195 da CLT. Sem laudo pericial, não há reconhecimento do adicional. Quando constatada a insalubridade, o adicional pode ser fixado em grau mínimo, médio ou máximo, correspondendo a 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, conforme art. 192 da CLT e os parâmetros da Norma Regulamentadora nº 15. Ademais, é importante frisar o pagamento do referido adicional retroage a data início da função, respeitado o prazo quinquenal a partir da data em que a ação trabalhista é ajuizada, conforme previsto no Art. 7º, XXIX da Constituição Federal e Art. 11 da CLT Importante esclarecer que o fornecimento de equipamentos de proteção individual só afasta o adicional se for comprovado que eles eliminam ou neutralizam totalmente o agente nocivo, o que nem sempre ocorre na prática. Cada caso deve ser analisado de forma individual, considerando a atividade exercida e o ambiente laboral real. A correta apuração das condições de trabalho é essencial para a proteção da saúde e dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #AdicionalDeInsalubridade#TrabalhoEmGalpão #SaúdeDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

PRAZO PRESCRICIONAL CONTA DO FIM DO AVISO PRÉVIO, AINDA QUE INDENIZADO [Direito do Trabalho]

No Direito do Trabalho, não basta saber que o prazo prescricional é de dois anos. É indispensável compreender corretamente quando esse prazo começa a ser contado. A regra geral é que a prescrição bienal tem início com o término do contrato de trabalho, conforme art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal. E esse término somente ocorre com o fim do aviso prévio, conforme entendimento consolidado pelo C.TST, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-I. Tal regramento dispõe que o prazo prescricional começa a fluir no dia seguinte ao término do aviso prévio, ainda que indenizado. Isso ocorre porque o aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, nos termos do art. 487, § 1º, da CLT. Assim, mesmo quando o empregado não presta serviços durante esse período, há projeção do contrato no tempo. Na prática, isso significa que a data da comunicação da dispensa não é o marco inicial da prescrição, sendo o marco correto, o último dia do aviso prévio projetado. Além disso, mesmo ajuizada a ação dentro do prazo de dois anos, somente poderão ser cobradas as verbas relativas aos últimos cinco anos anteriores ao ajuizamento, em razão da prescrição quinquenal, igualmente prevista no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição. Erro na contagem do prazo prescricional é causa frequente de perda total do direito de ação, razão pela qual a orientação técnica adequada é essencial. O correto enquadramento do marco inicial da prescrição é instrumento fundamental de proteção dos direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #PrescriçãoTrabalhista #AvisoPrévio #OJ82 #TST #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #GabrielNeryAdvocacia

TROCA DE GLP EM EMPILHADEIRA GERA ADICIONAL DE PERICULOSIDADE, SEGUNDO O TST [Direito do Trabalho]

A troca de cilindros de gás GLP em empilhadeiras passou a ocupar posição central no debate jurídico trabalhista, após recente definição do Tribunal Superior do Trabalho. Em julgamento recente, o TST, a mais alta Corte trabalhista do país, fixou tese jurídica no Tema 87, reconhecendo que a troca de cilindros de gás em empilhadeiras gera direito ao adicional de periculosidade, ainda que essa atividade seja realizada por curto espaço de tempo durante a jornada. O entendimento firmado considera que o gás liquefeito de petróleo é substância altamente inflamável, enquadrada como agente perigoso, nos termos do art. 193 da CLT e do Anexo 2 da Norma Regulamentadora nº 16. Assim, a exposição ao risco, ainda que intermitente, é suficiente para caracterizar a periculosidade. Segundo a tese fixada, não se exige que o trabalhador exerça a troca de GLP de forma exclusiva ou contínua. Basta que a atividade seja habitual e integre suas atribuições, pois o risco de explosão ou incêndio é acentuado e potencialmente fatal. O adicional de periculosidade, nesses casos, corresponde a 30% do salário base do empregado, conforme art. 193, § 1º, da CLT, não sendo afastado pelo uso de equipamentos de proteção individual, já que o risco não é totalmente eliminado. Esse entendimento cria, inclusive, um relevante passivo trabalhista para empresas que utilizam empilhadeiras movidas a GLP e não remuneram corretamente seus empregados. O correto enquadramento das atividades perigosas é essencial para a preservação da vida, da saúde e dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Periculosidade #GLP#Empilhadeira #Tema87TST#AdicionalDePericulosidade #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia

COZINHEIROS TÊM DIREITO AO ADICIONAL DE INSALUBRIDADE? [Direito do Trabalho]

Muitos cozinheiros desconhecem que a atividade exercida pode, sim, gerar direito ao adicional de insalubridade. Esse direito não é automático, mas pode ser reconhecido conforme as condições reais de trabalho. A legislação trabalhista assegura o adicional de insalubridade ao empregado que exerce atividades exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância, conforme art. 189 da CLT. Esses agentes podem ser físicos, químicos ou biológicos. No caso dos cozinheiros, a exposição constante a calor excessivo, vapores, fumaça, produtos químicos de limpeza e, em algumas situações, agentes biológicos, pode caracterizar ambiente insalubre, sobretudo em cozinhas industriais, restaurantes de grande porte, hospitais e escolas. O enquadramento da insalubridade depende de perícia técnica realizada por profissional habilitado, conforme art. 195 da CLT. Somente o laudo pericial pode confirmar se o ambiente é insalubre e em qual grau. Quando reconhecida a insalubridade, o adicional pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário mínimo, conforme o grau mínimo, médio ou máximo, nos termos do art. 192 da CLT e da Norma Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho. Importante esclarecer que o fornecimento de equipamentos de proteção individual só afasta o direito ao adicional se comprovadamente eliminar ou neutralizar o agente nocivo, o que nem sempre ocorre na prática. A análise concreta das condições de trabalho é essencial para a efetiva proteção da saúde do cozinheiro. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #Cozinheiros#AdicionalDeInsalubridade #SaúdeDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

APENAS EU TRABALHEI NOS FERIADOS, ISSO É CORRETO? [Direito do Trabalho]

O fato de apenas um empregado ser escalado repetidamente para trabalhar nos feriados pode indicar irregularidade. Embora a lei permita o trabalho em feriados em algumas atividades, essa autorização não dispensa o empregador de respeitar critérios de isonomia, alternância e razoabilidade. A escala de trabalho em feriados deve ser organizada de forma equilibrada, evitando que sempre o mesmo trabalhador suporte o ônus do labor em datas de descanso coletivo. Quando apenas um empregado é escolhido de forma reiterada, sem justificativa objetiva, pode haver abuso do poder diretivo do empregador. Além disso, todo trabalho em feriado exige compensação legal. O empregado tem direito ao pagamento em dobro ou à folga compensatória válida, desde que prevista em acordo ou convenção coletiva, conforme a Lei nº 605/49 e entendimento consolidado da Justiça do Trabalho. Se, além de ser o único a trabalhar nos feriados, o empregado não recebe corretamente ou não tem folga compensatória, há descumprimento da legislação trabalhista. Dependendo do caso, essa conduta pode gerar direito a diferenças salariais e outras medidas judiciais. É importante reunir provas, como escalas, registros de ponto e mensagens internas, para demonstrar a repetição da prática e a ausência de compensação adequada. O trabalhador não pode ser penalizado ou sobrecarregado de forma injusta. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #TrabalhoEmFeriado #DireitosDoTrabalhador #Isonomia #EscalaDeTrabalho #CLT #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia

FALTOU À AUDIÊNCIA E SEU PROCESSO FOI ARQUIVADO? AINDA EXISTE PRAZO PARA AJUIZAR NOVA AÇÃO [Direito do Trabalho]

Muitas pessoas acreditam que, ao faltar à audiência inicial na Justiça do Trabalho, perdem definitivamente o direito de reclamar. Isso não é verdade. Quando o reclamante não comparece à audiência inaugural, o processo é arquivado, nos termos do art. 844 da CLT. Ou seja, o processo é extinto sem resolução do mérito, que significa apenas o encerramento daquele processo específico, e não a perda automática do direito material. Nessa hipótese, a lei assegura ao trabalhador o prazo prescricional bienal para ajuizar nova reclamação trabalhista, a partir da data do arquivamento, conforme art. 11, § 3º, da CLT e súmula 268 do TST. Assim, se o trabalhador já estiver próximo do fim do prazo prescricional, o arquivamento do feito interrompe o prazo prescricional, iniciando-se, mais dois anos para o ajuizamento da demanda, e a prescrição quinquenal. Porém, é importante frisar que tal condição somente é possível em caso de extinção do feito, sem resolução do mérito. Em outras palavras, se já houve uma primeira audiência, com recebimento da defesa, a ausência importa em confissão ficta, que pode significar a perda definitiva das pretensões trabalhistas. Outro ponto é, que tal suspensão se aplica em apenas no primeiro arquivamento, de modo que, um segundo reajuizamento em caso de arquivamento por ausência, deve considerar o prazo bienal desde a data do arquivamento da primeira ação. Desse modo, a observância dos prazos é medida essencial para a efetiva proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustiçaDoTrabalho #PrescriçãoTrabalhista #AudiênciaTrabalhista #ArquivamentoDoProcesso #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

TRABALHOU NO FERIADO E NÃO RECEBEU? [Direito do Trabalho]

Trabalhar em feriado não é a regra. Quando isso acontece, a lei exige uma compensação obrigatória ao trabalhador. Se você trabalhou no feriado e não recebeu nada a mais por isso, há grande chance de irregularidade. A legislação determina que o feriado trabalhado deve ser pago em dobro, conforme a Lei nº 605/49, salvo se houver concessão de folga compensatória válida. Essa folga só substitui o pagamento em dobro quando estiver prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou banco de horas regularmente instituído. Sem pagamento em dobro e sem folga compensatória legal, o empregador descumpre a lei trabalhista. Nessa situação, o trabalhador pode exigir judicialmente o pagamento correto do feriado, com reflexos nas demais verbas salariais. É importante guardar provas, como escala de trabalho, registros de ponto, mensagens, ordens de serviço e contracheques. Esses documentos são essenciais para comprovar o trabalho no feriado e a ausência de compensação. O feriado trabalhado não pode passar em branco. A lei protege o descanso e o salário do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #TrabalhoEmFeriado #FeriadoTrabalhado #PagamentoEmDobro #FolgaCompensatória #CLT #DireitosDoTrabalhador #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia

FALTA ANTIGA NÃO JUSTIFICA JUSTA CAUSA! VOCÊ TEM DIREITO A TODOS OS DIREITOS SEM JUSTA CAUSA! [Direito do Trabalho]

A demissão por justa causa exige rigor absoluto. Um dos principais requisitos é a imediatidade da punição. Isso significa que, ao tomar conhecimento da suposta falta grave, o empregador deve agir prontamente. Se a empresa demora, tolera a conduta ou mantém o contrato normalmente, a justa causa pode ser considerada inválida. Não é incomum que empresas utilizem faltas antigas como fundamento para aplicar a justa causa apenas em momento posterior, muitas vezes quando o vínculo já está desgastado ou próximo do fim. Essa prática, porém, é irregular. A Justiça do Trabalho entende que a utilização tardia da falta caracteriza perdão tácito, tornando a punição inválida e facilmente anulável judicialmente. A jurisprudência é firme no sentido de que falta antiga não pode justificar a penalidade máxima. A justa causa não pode ser usada como instrumento de conveniência, retaliação ou punição oportunista. Além da imediatidade, a justa causa exige prova robusta, proporcionalidade e gravidade suficiente da conduta. Na ausência desses requisitos, a penalidade pode ser revertida. Quando a justa causa é anulada, o trabalhador passa a ter direito a todas as verbas de uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, liberação do FGTS com multa de quarenta por cento e, conforme o caso, seguro-desemprego. A lei protege o trabalhador contra punições injustas e aplicadas fora do tempo correto. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #ReversãoDaJustaCausa #DireitosDoTrabalhador #CLT #Demissão #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia

SUPRESSÃO DO INTERVALO DE ALMOÇO PODE GERAR PAGAMENTO DE ATÉ TRÊS HORAS EXTRAS [Direito do Trabalho]

Muitos trabalhadores acreditam que, ao não usufruir corretamente do intervalo para almoço, teriam direito apenas ao pagamento de uma hora extra. Essa compreensão nem sempre está correta. A legislação trabalhista determina que, em jornadas superiores a seis horas, o empregado tem direito a intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação, conforme art. 71 da CLT. Esse intervalo não integra a jornada de trabalho e tem finalidade de proteção à saúde do trabalhador. Quando o intervalo é suprimido total ou parcialmente, o empregador deve pagar o período correspondente como hora extra, acrescida do adicional legal, nos termos do art. 71, § 4º, da CLT. Contudo, há situações em que a supressão do intervalo repercute além de uma hora. Isso ocorre quando o trabalhador, além de não usufruir do intervalo, permanece laborando além da jornada contratual, acumulando horas extras pelo excesso de jornada e pelo intervalo não concedido. Na prática, é possível que o empregado tenha direito ao pagamento de até três horas extras no mesmo dia, sendo uma referente ao intervalo suprimido e duas decorrentes da extrapolação da jornada normal, tudo a depender da realidade comprovada no caso concreto. O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento consolidado no sentido de que o intervalo intrajornada é medida de higiene, saúde e segurança, sendo indisponível ao empregado, ainda que haja concordância para sua supressão. Assim, a análise correta da jornada efetivamente cumprida é essencial para verificar o real montante de horas extras devidas. A observância do intervalo intrajornada é instrumento de proteção à saúde e aos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #HorasExtras #IntervaloIntrajornada#JornadaDeTrabalho #DireitosDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA: NEM SEMPRE É LEGAL [Direito do Trabalho]

A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador. Por esse motivo, a lei exige que ela seja baseada em falta grave comprovada, atual e proporcional. Quando esses requisitos não são observados, a justa causa pode ser revertida na Justiça do Trabalho. O ônus da prova é do empregador. Cabe à empresa demonstrar, de forma clara e inequívoca, que o empregado praticou a falta grave prevista no art. 482 da CLT. Alegações genéricas, suposições, sindicâncias frágeis ou provas inconsistentes não são suficientes para manter a penalidade. A reversão é comum quando há ausência de prova robusta, falta de imediatidade na punição, aplicação desproporcional da penalidade, histórico funcional positivo do trabalhador ou quando a empresa adota tratamento desigual em situações semelhantes. Quando a justa causa é anulada, o trabalhador passa a ter direito às verbas de uma demissão sem justa causa, como aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, liberação do FGTS com multa de quarenta por cento e, conforme o caso, indenização por danos morais. A Justiça do Trabalho analisa o caso concreto com rigor, justamente porque a justa causa atinge diretamente a honra, a reputação profissional e a subsistência do empregado. A reversão não é automática, mas é plenamente possível quando a punição foi aplicada de forma injusta ou ilegal. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #ReversãoDaJustaCausa #DireitosDoTrabalhador #CLT #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia

EMPRESA REDUZIU MEU SALÁRIO, O QUE FAZER? [Direito do Trabalho]

A redução salarial, como regra, é proibida pela legislação trabalhista. O salário possui natureza alimentar e não pode ser diminuído de forma unilateral pelo empregador, conforme proteção constitucional prevista no art. 7º, inciso VI, da Constituição Federal. A diminuição do salário só é admitida em situações excepcionais, como por meio de acordo ou convenção coletiva firmada com o sindicato da categoria, ou em hipóteses específicas autorizadas em lei. Fora dessas situações, a redução é considerada ilegal. Quando a empresa reduz o salário sem respaldo legal, ocorre descumprimento grave do contrato de trabalho. Nesses casos, o trabalhador pode exigir judicialmente a recomposição salarial, o pagamento das diferenças retroativas e, dependendo da gravidade da conduta, até pleitear a rescisão indireta, nos termos do art. 483, alínea “d”, da CLT. É fundamental reunir provas, como contracheques anteriores e posteriores à redução, comunicados internos, mensagens e qualquer documento que demonstre a alteração salarial. Essas provas são essenciais para a defesa dos direitos do trabalhador. O empregado não é obrigado a aceitar prejuízo financeiro imposto de forma irregular. A lei protege a estabilidade econômica mínima necessária para a dignidade no trabalho. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #ReduçãoSalarial #Salário #RescisãoIndireta #DireitosDoTrabalhador #CLT #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia

TRABALHADOR NÃO É OBRIGADO A SOFRER ABUSO [Direito do Trabalho]

Nenhum trabalhador é obrigado a suportar humilhações, perseguições, assédio moral, cobranças abusivas ou qualquer comportamento que viole sua dignidade. Quando essas condutas partem do empregador ou de superiores hierárquicos, a lei considera que houve falta grave suficiente para romper o contrato de trabalho. Essa forma de encerramento é chamada de rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT. Ela funciona como uma “justa causa ao contrário”: o empregado sai da empresa, mas recebe todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre esses direitos estão: aviso prévio, férias + um terço, décimo terceiro proporcional, FGTS com multa de quarenta por cento e acesso ao seguro-desemprego, quando aplicável. A perseguição, o assédio moral e demais abusos são reconhecidos pela Justiça como situações que afetam a saúde emocional e física do trabalhador, tornando a permanência no ambiente de trabalho insustentável. Se você enfrenta esse tipo de situação, registre tudo: anote datas, guarde mensagens, identifique testemunhas e procure orientação jurídica. Provar o que acontece é essencial para proteger seus direitos. A lei existe para assegurar respeito, segurança e dignidade no ambiente laboral. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #AssédioMoral #PerseguiçãoNoTrabalho #RescisãoIndireta #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #JustiçaParaTodos #GabrielNeryAdvocacia

TRABALHO NO FERIADO? SABE O QUE É FOLGA COMPENSATÓRIA? [Direito do Trabalho]

O trabalho em feriado não é a regra, mas a lei admite exceções em atividades essenciais ou quando há autorização em acordo ou convenção coletiva. Nesses casos, surge uma dúvida comum: o que é a folga compensatória? A folga compensatória é o descanso concedido ao trabalhador em outro dia para compensar o feriado trabalhado. Quando ela é válida, o empregador fica dispensado de pagar o feriado em dobro. No entanto, essa compensação só é legal se estiver prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou em banco de horas regularmente instituído. Na ausência de folga compensatória válida, o feriado trabalhado deve ser pago em dobro, conforme a Lei nº 605/49 e o entendimento consolidado da Justiça do Trabalho. A empresa não pode simplesmente escolher não pagar em dobro sem oferecer a compensação correta. É importante destacar que a folga não pode ser imposta de forma aleatória. Ela deve respeitar as regras coletivas da categoria e ser concedida de forma clara e comprovável. Caso contrário, o trabalhador mantém o direito ao pagamento em dobro. Se o empregador exige trabalho em feriado sem pagar corretamente ou sem conceder folga válida, há descumprimento da legislação trabalhista, passível de cobrança judicial. Conhecer essas regras evita prejuízos e garante o respeito aos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #TrabalhoEmFeriado #FolgaCompensatória #DireitosDoTrabalhador #CLT #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #FeriadoTrabalhado #GabrielNeryAdvocacia

VOU TRABALHAR DIA 25 DE DEZEMBRO E 01 DE JANEIRO, ISSO É CORRETO? [Direito do Trabalho]

Os dias 25 de dezembro e 1º de janeiro são feriados nacionais. Isso significa que, como regra, o trabalhador não é obrigado a prestar serviço nessas datas. No entanto, a lei admite exceções. O trabalho em feriado é permitido quando a atividade é considerada essencial ou quando há autorização em lei, acordo coletivo ou convenção coletiva da categoria, conforme a legislação trabalhista e normas do Ministério do Trabalho. Exemplos comuns são hospitais, segurança, transporte, hotelaria, comércio autorizado e serviços indispensáveis à população. Se o empregado trabalhar em feriado, a empresa deve compensar corretamente. A regra geral é o pagamento em dobro pelo dia trabalhado, conforme entendimento consolidado da Justiça do Trabalho e aplicação do art. 9º da Lei nº 605/49. A folga compensatória só é válida se estiver prevista em acordo coletivo ou banco de horas regular. Caso o empregador exija o trabalho em feriado sem pagar em dobro e sem conceder folga compensatória válida, há descumprimento da legislação. Essa conduta pode gerar direito ao recebimento das diferenças salariais e, dependendo do caso, outras medidas judiciais. Por isso, trabalhar nesses dias pode até ser permitido, mas nunca sem a devida compensação legal. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Feriado #TrabalhoEmFeriado #DireitosDoTrabalhador #CLT #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #Natal #AnoNovo #GabrielNeryAdvocacia

PATRÃO TE PERSEGUE? HÁ SOLUÇÃO! [Direito do Trabalho]

Quando o trabalhador passa a ser perseguido, humilhado, isolado ou pressionado de forma abusiva no ambiente de trabalho, isso pode caracterizar assédio moral. Esse tipo de comportamento é considerado falta grave do empregador e compromete diretamente a dignidade, a saúde e a segurança do empregado. A legislação prevê um caminho seguro nesses casos: a rescisão indireta, prevista no art. 483 da CLT. Ela funciona como uma espécie de “justa causa aplicada ao empregador”. Ou seja, o empregado pode encerrar o contrato e receber todos os direitos, como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre esses direitos estão: aviso prévio, férias + um terço, décimo terceiro proporcional, FGTS com multa de quarenta por cento e acesso ao seguro-desemprego, quando preenchidos os requisitos. A perseguição profissional pode aparecer de várias formas: • cobranças excessivas e desproporcionais,• isolamento do empregado,• críticas reiteradas na frente de colegas,• retaliação por opiniões ou recusas,• ameaças veladas ou tratamento desigual. Ninguém é obrigado a tolerar abuso. A Justiça do Trabalho reconhece que a perseguição destrói o ambiente profissional e impede a continuidade saudável do contrato. Se você vive essa situação, documente tudo: datas, mensagens, testemunhas e provas do comportamento abusivo. Isso fortalece seu direito e protege você. A lei existe para assegurar dignidade e respeito no trabalho. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #AssédioMoral #PerseguiçãoNoTrabalho #RescisãoIndireta #DireitosDoTrabalhador #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #JustiçaParaTodos #GabrielNeryAdvocacia

ALMOÇO TRABALHANDO: QUAIS MEUS DIREITOS? [Direito do Trabalho]

O intervalo para descanso e alimentação é um direito fundamental do trabalhador e está previsto no art. 71 da CLT. Ele existe para preservar a saúde física e mental durante a jornada. Quando o empregado é obrigado a trabalhar no horário do almoço, esse direito é violado. Se o trabalhador não consegue usufruir do intervalo intrajornada, ou o faz parcialmente, a empresa deve pagar o período suprimido como hora extra, com acréscimo de cinquenta por cento. Esse entendimento é consolidado pela Súmula 437 do TST, que determina o pagamento integral do intervalo, mesmo que o empregado tenha usufruído apenas parte dele. O trabalho durante o almoço também pode trazer repercussões em outras verbas, como FGTS, férias, 13º salário e repouso semanal remunerado, porque as horas extras costumam gerar reflexos no contrato. Além disso, a supressão habitual do intervalo pode indicar sobrecarga excessiva e até comprometer a saúde do trabalhador. A empresa não pode exigir que o trabalhador “coma rápido”, “almoce na mesa” ou “resolva demandas enquanto se alimenta”. O intervalo é período destinado exclusivamente ao descanso, não podendo ser convertido em produção. Quando o trabalhador cumpre jornada sem pausa adequada, tem direito ao recebimento das horas correspondentes e pode buscar medidas para garantir que o intervalo seja respeitado. O almoço é direito, não concessão da empresa. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #IntervaloIntrajornada #HorasExtras #AlmoçoTrabalhando #JornadaDeTrabalho #SegurançaDoTrabalho #JustiçaDoTrabalho #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #DireitosDoTrabalhador

SOFRE PERSEGUIÇÃO? VOCÊ PODE SAIR COM TODOS OS DIREITOS! [Direito do Trabalho]

A perseguição no ambiente de trabalho é uma das situações que pode justificar a rescisão indireta. Esse tipo de conduta ocorre quando o empregado passa a sofrer humilhações, isolamento, cobranças excessivas, retaliações, ameaças veladas ou qualquer forma de assédio que torne insuportável a continuidade do contrato. A rescisão indireta está prevista no art. 483 da CLT e funciona como uma “justa causa aplicada ao empregador”. Quando comprovada a falta grave, o trabalhador pode encerrar o vínculo e receber todos os direitos da demissão sem justa causa. Entre os direitos assegurados estão: aviso prévio, férias + um terço, décimo terceiro proporcional, liberação do FGTS com multa de quarenta por cento e acesso ao seguro-desemprego, desde que preenchidos os requisitos. A Justiça do Trabalho entende que perseguição e assédio moral representam violação direta dos deveres do empregador, comprometendo a dignidade, a saúde emocional e a segurança do trabalhador. Nessas situações, o empregado não é obrigado a permanecer submetido ao abuso. Se você está enfrentando perseguição, documentar o que acontece é fundamental. Registros, mensagens, testemunhas e quaisquer provas ajudam a demonstrar o que realmente ocorre no ambiente de trabalho. A lei existe para proteger quem trabalha com respeito e dignidade. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #RescisãoIndireta #AssédioMoral #PerseguiçãoNoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #FGTS #GabrielNeryAdvocacia

O QUE É RESCISÃO INDIRETA? E QUANDO VALE A PENA? [Direito do Trabalho]

A rescisão indireta é o direito do trabalhador de encerrar o contrato quando o empregador comete falta grave, tornando impossível a continuidade da relação de trabalho. É prevista no art. 483 da CLT e funciona como uma “justa causa ao contrário”: o empregado sai da empresa, mas recebe todos os direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa. Entre as situações mais comuns que permitem a rescisão indireta estão: • atraso ou não pagamento de salários,• falta de depósito do FGTS,• ausência de pagamento da periculosidade mesmo com exposição ao risco,• perseguição e assédio moral,• exigir tarefas totalmente fora da função contratada,• condições inseguras, degradantes ou que coloquem a saúde em risco. Mas afinal, quando vale a pena pedir rescisão indireta? Vale a pena quando o trabalhador possui provas claras da falta cometida pelo empregador. Comprovada a irregularidade, o empregado tem direito a: • aviso prévio,• férias + um terço,• décimo terceiro proporcional,• liberação do FGTS com multa de quarenta por cento,• seguro-desemprego (quando preenchidos os requisitos). Se houver perseguição, atraso de salários, risco não pago ou qualquer outra violação grave, a rescisão indireta pode ser o caminho para garantir dignidade, segurança e todos os direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #RescisãoIndireta #DireitosDoTrabalhador #FGTS #Periculosidade #AssédioNoTrabalho #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia

PRESTADOR DE SERVIÇOS X FUNCIONÁRIO: QUAL A DIFERENÇA? [Direito do Trabalho]

No dia a dia, muitas empresas contratam trabalhadores como “prestadores de serviços”, mas nem sempre essa classificação está correta. Para entender seus direitos, é essencial saber a diferença entre ser prestador e ser funcionário com carteira assinada. O prestador de serviços atua com autonomia. Ele organiza sua própria rotina, decide como executar o trabalho, pode ter vários clientes e não está sujeito a ordens diretas da empresa. Em geral, emite nota fiscal e não recebe benefícios típicos de vínculo empregatício. Já o funcionário é aquele que trabalha de forma pessoal, com habitualidade, recebe salário e está subordinado às ordens da empresa. Esses elementos caracterizam o vínculo empregatício, conforme art. 3º da CLT, ainda que a empresa tente mascarar a relação usando contratos de prestação de serviços. Quando a empresa exige cumprimento de horário, obediência às ordens, metas, uso de uniforme, exclusividade e presença diária, existe subordinação. Nesses casos, mesmo sem carteira assinada, o trabalhador pode pedir o reconhecimento do vínculo e receber todos os direitos trabalhistas. A Justiça do Trabalho combate a chamada “pejotização”, que ocorre quando a empresa obriga o trabalhador a abrir empresa ou usar nota fiscal para esconder uma relação de emprego. Quando os requisitos do vínculo estão presentes, o trabalhador é considerado funcionário para todos os efeitos legais. Conhecer essa diferença evita abusos e garante que o trabalhador receba a proteção que a lei assegura. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #VínculoEmpregatício #PrestadorDeServiços #Pejotização #CLT #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #GabrielNeryAdvocacia #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica

EMPRESA PODE MUDAR O HORÁRIO DO TRABALHADOR SEM AVISO? [Direito do Trabalho]

A empresa tem poder de organizar a jornada de trabalho, mas isso não significa que pode alterar horários de forma inesperada ou prejudicial ao empregado. A mudança é permitida, desde que não cause prejuízo direto e respeite as regras de boa-fé e transparência previstas na CLT. Alterações repentinas, sem aviso prévio razoável ou que afetem a vida pessoal do trabalhador, podem ser consideradas abusivas. A Justiça do Trabalho entende que o poder diretivo do empregador não autoriza mudanças que imponham danos, como perda de transporte, aumento desproporcional de tempo de deslocamento ou incompatibilidade com responsabilidades familiares. Quando a alteração muda a rotina de maneira significativa, como troca brusca de turno diurno para noturno ou imposição de horários incompatíveis com a condição pessoal do empregado, pode haver violação contratual. Nessas situações, o trabalhador tem direito de buscar proteção, pois a lei proíbe modificações prejudiciais, conforme art. 468 da CLT. Por outro lado, ajustes moderados e comunicados com antecedência, que não causem prejuízo real, costumam ser aceitos pela Justiça. O que a CLT protege é o equilíbrio da relação e a dignidade do trabalhador. Se a mudança de horário causar dano, desorganizar a rotina de forma injusta ou for imposta sem diálogo, a alteração pode ser considerada ilegal. A proteção ao trabalhador inclui respeito ao seu tempo, à sua vida e à sua saúde. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #JornadaDeTrabalho #MudançaDeHorário #DireitosDoTrabalhador #CLT #JustiçaDoTrabalho #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #TrabalhoDigno

O QUE É IRREDUTIBILIDADE SALARIAL? [Direito do Trabalho]

A irredutibilidade salarial é a proteção legal que impede a empresa de reduzir o salário do trabalhador de forma unilateral. Essa garantia está prevista no art. 7º, VI, da Constituição Federal e existe para preservar a dignidade, a estabilidade econômica e a segurança financeira do empregado. Isso significa que o salário não pode ser diminuído por decisão exclusiva do empregador, mesmo em momentos de crise ou reorganização interna. Qualquer alteração que cause prejuízo direto ao trabalhador é proibida. A única exceção ocorre quando há negociação coletiva com o sindicato, mediante acordo ou convenção, desde que a redução seja temporária e voltada à preservação dos empregos. Fora dessa hipótese, toda redução é ilegal. A Justiça do Trabalho considera que o salário é um direito essencial. Por isso, cortes disfarçados, como retirada injustificada de adicionais, mudanças prejudiciais na comissão, alteração de metas para diminuir ganhos variáveis ou redução de carga horária sem preservação do salário, também podem violar a irredutibilidade. Se o trabalhador notar queda indevida na remuneração, deve buscar orientação, pois a lei protege contra qualquer tentativa de diminuir o valor devido pelo serviço prestado. O salário é a base da vida digna do trabalhador, e sua proteção é uma garantia constitucional. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #IrredutibilidadeSalarial #Salário #CLT #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #ConsultoriaJurídica

EMPREGADO QUE USA VEÍCULO PRÓPRIO NO TRABALHO: PODE EXIGIR RESSARCIMENTO? [Direito do Trabalho]

Quando o trabalhador utiliza o próprio carro, moto ou bicicleta para desempenhar atividades da empresa, surge uma dúvida comum: a empresa é obrigada a pagar algum valor por isso? A resposta é sim, desde que o uso do veículo seja exigido, indispensável ou habitual para o trabalho. A legislação trabalhista não fixa um valor específico, mas garante que o empregado não pode arcar sozinho com despesas necessárias ao serviço. Esse entendimento decorre do art. 2º da CLT, que atribui ao empregador os riscos da atividade econômica. Por isso, gastos com combustível, manutenção, pneus, seguro, depreciação e demais custos não podem recair sobre o trabalhador quando o uso do veículo é requerido pela empresa. A Justiça do Trabalho reconhece que, sempre que há exigência empresarial, o ressarcimento é devido. Em muitos casos, as empresas pagam ajuda de custo, quilometragem rodada ou reembolso mensal pactuado. O importante é que o valor seja compatível com as despesas reais. Por outro lado, quando o uso do veículo é opção do próprio trabalhador, sem imposição da empresa, o ressarcimento não é obrigatório. É necessário comprovar que o veículo foi utilizado por exigência do empregador ou que o deslocamento feito com o veículo próprio atendia diretamente a interesses da empresa. O trabalhador que tem custos relevantes com o próprio veículo não deve suportar sozinho o ônus da atividade. A proteção jurídica garante equilíbrio e evita transferência indevida de despesas ao empregado. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #Ressarcimento #AjudaDeCusto #DespesasDeTrabalho #JornadaExterna #DireitosDoTrabalhador #JustiçaDoTrabalho #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #ConsultoriaJurídica

EMPRESA REDUZIU MEU SALÁRIO, O QUE FAZER? [Direito do Trabalho]

A redução salarial é proibida pela Constituição Federal, que garante a irredutibilidade do salário, conforme art. 7º, VI. Isso significa que a empresa não pode diminuir o valor pago ao trabalhador de forma unilateral, nem disfarçar essa redução por meio de alterações indiretas. Quando ocorre uma diminuição sem acordo coletivo com o sindicato ou sem justificativa legal, a medida é considerada ilegal. A única exceção admitida pela legislação é a redução negociada por acordo ou convenção coletiva, sempre de forma temporária e destinada à preservação dos empregos. Fora disso, qualquer corte é irregular. Cortes injustificados de adicionais, comissões reduzidas por alteração de metas, diminuição do salário fixo ou mudança de jornada que resulte em pagamento menor também podem configurar violação à irredutibilidade salarial. Nesses casos, é importante guardar contracheques, mensagens internas e qualquer prova da alteração indevida. A Justiça do Trabalho garante o restabelecimento do salário original e, quando houver prejuízo financeiro, o pagamento das diferenças salariais. O trabalhador não deve aceitar reduções disfarçadas ou alterações prejudiciais sem amparo legal. Proteger o salário é proteger a dignidade do trabalhador. Reduções sem negociação são ilegais e podem ser exigidas de volta na Justiça. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #IrredutibilidadeSalarial #ReduçãoSalarial #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #ConsultoriaJurídica #CLT #SalárioProtegido

DIREITO À ESTABILIDADE: EM QUAIS CASOS O TRABALHADOR NÃO PODE SER DEMITIDO? [Direito do Trabalho]

A estabilidade é uma proteção legal que impede a demissão sem justa causa em situações específicas. Ela existe para garantir segurança ao trabalhador em momentos delicados, como doenças, acidentes, gravidez ou atuação sindical. Mesmo para quem nunca teve contato com o Direito, o conceito é simples: em determinadas situações, a empresa não pode demitir o empregado livremente, porque a lei assegura sua permanência no emprego. A estabilidade da gestante é um dos exemplos mais conhecidos. A trabalhadora não pode ser dispensada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme art. 10, II, ‘b’, do ADCT, regra criada para garantir proteção à maternidade e à criança. Há também a estabilidade do acidentado. Quando o empregado sofre acidente de trabalho e recebe benefício acidentário do INSS, ele tem direito à manutenção do emprego por doze meses após o retorno, conforme art. 118 da Lei n. 8.213/91. Aqui, a lei procura assegurar que o trabalhador não seja dispensado no momento em que mais precisa de recuperação. O dirigente sindical também tem estabilidade, prevista no art. 543, §3º, da CLT. Essa regra existe para impedir que a empresa demita o representante dos trabalhadores como forma de retaliação. Em casos de representante da CIPA, a estabilidade se estende desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, conforme art. 165 da CLT. Essa proteção busca garantir livre atuação nas questões de saúde e segurança do trabalho. Por fim, há outras situações específicas, como estabilidade de empregados eleitos para comissão de negociação coletiva e casos previstos em normas internas ou acordos coletivos. Conhecer essas regras evita injustiças e fortalece a proteção ao trabalhador. A orientação especializada é fundamental para avaliar cada caso concreto e identificar se a estabilidade existe ou não. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #DireitoCivil #DireitoDoConsumidor #DireitoPrevidenciário #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #EstabilidadeNoEmprego #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador

ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA: QUANDO O TRABALHADOR NÃO PODE SER DEMITIDO [Direito do Trabalho]

A estabilidade pré-aposentadoria é uma proteção dada ao trabalhador que está perto de se aposentar. Ela impede a demissão sem justa causa dentro de um período previsto na convenção coletiva da categoria, que normalmente varia entre 12 e 24 meses antes de cumprir os requisitos para a aposentadoria. Essa garantia existe para evitar que o empregado seja dispensado justamente quando está prestes a adquirir o direito previdenciário, preservando sua segurança econômica e o tempo de contribuição necessário ao INSS. É importante destacar que essa estabilidade não está na CLT, mas sim nas normas coletivas assinadas entre sindicato e empresas. Por isso, cada categoria tem suas próprias regras. Em algumas, o direito surge apenas após o empregado comunicar formalmente a empresa sobre sua condição; em outras, basta cumprir o tempo exigido. Se houver dispensa sem justa causa nesse período, o trabalhador pode pedir a reintegração ao emprego ou o pagamento de indenização referente ao período estabilitário, conforme entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho. Por isso, conferir a convenção coletiva vigente é essencial para saber exatamente quanto tempo de estabilidade se aplica e quais são os requisitos de cada categoria. A proteção existe para garantir segurança jurídica ao trabalhador no momento mais sensível da vida profissional. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #DireitoPrevidenciário #DireitoDoConsumidor #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #Aposentadoria #Estabilidade #ProteçãoAoTrabalhador #GabrielNeryAdvocacia

TRABALHADOR PODE SE RECUSAR A FAZER HORA EXTRA? [Direito do Trabalho]

A realização de horas extras depende, em regra, da necessidade da empresa e da concordância do trabalhador. A legislação permite o acréscimo da jornada, mas estabelece limites claros e protege o empregado contra abusos, conforme art. 59 da CLT. O trabalhador pode se recusar a fazer hora extra quando houver excesso de convocações, ausência de aviso prévio razoável, desgaste extremo ou quando a exigência ultrapassar o limite legal de duas horas diárias. Forçar a prestação de horas extras, quando não há situação excepcional, viola o princípio da dignidade do trabalhador. Se a empresa tentar impor horas extras de forma habitual, sem negociação ou sem previsão contratual, essa conduta pode ser caracterizada como abuso do poder diretivo, permitindo ao empregado buscar medidas de proteção, inclusive na Justiça do Trabalho. É importante entender que o empregador só pode exigir horas extras em situações realmente necessárias, e mesmo nessas hipóteses, a jornada deve respeitar os limites legais. O trabalhador não é obrigado a sacrificar sua saúde, seu descanso e sua vida pessoal para suprir falhas de gestão. Quando existe pressão ou ameaça para que o trabalhador aceite fazer horas extras, a situação pode configurar assédio organizacional, especialmente se houver cobranças reiteradas, humilhações ou exposição negativa. A preservação da saúde e do equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um direito do trabalhador, e a recusa legítima ao excesso de jornada deve ser respeitada. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #HorasExtras #JornadaDeTrabalho #DireitosDoTrabalhador #JustiçaDoTrabalho #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #TrabalhoDigno #EquilibrioProfissional

SUBSTITUIÇÃO DE COLEGA: GERA DIREITO A SALÁRIO MAIOR? [Direito do Trabalho]

A substituição ocorre quando o trabalhador assume temporariamente as funções de um colega ausente. Esse cenário é comum em férias, licenças ou afastamentos. Quando isso acontece, surge uma dúvida frequente: existe direito a salário maior durante o período de substituição? A resposta é sim, quando a substituição for temporária, integral e envolver funções de maior responsabilidade ou salário superior. A regra está consolidada na Súmula 159 do TST, que garante ao empregado o direito de receber o mesmo salário do substituído enquanto durar a substituição. É importante destacar que esse direito não depende de alteração contratual. O fundamento é a proteção ao princípio da isonomia: quem executa trabalho igual deve receber remuneração equivalente. Por outro lado, quando a substituição é definitiva, isto é, quando o colega não retorna ao cargo, não há garantia automática de equiparação, pois o empregador pode reorganizar internamente a função. Nesses casos, não há direito automático ao salário do antigo ocupante. Para a Justiça do Trabalho, só há direito ao salário maior quando o empregado realmente assume todas as atribuições de maior responsabilidade e não apenas “ajuda” ou cobre parte das atividades. O trabalhador que exerce função mais elevada sem receber o salário correspondente deve buscar orientação, pois a lei protege contra desvio ou acúmulo injusto de funções. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #SubstituiçãoDeFunção #DiferençaSalarial #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #TrabalhoDigno #CLT

TRABALHADOR QUE SOFRE LESÃO FORA DO TRABALHO: TEM ESTABILIDADE? [Direito do Trabalho]

Nem toda lesão gera estabilidade no emprego. A proteção provisória só existe quando o afastamento do trabalhador é reconhecido como decorrente de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Ou seja, precisa haver nexo entre o trabalho e a lesão, nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213, que garante estabilidade de doze meses após o retorno do empregado ao serviço. Quando a lesão ocorre fora do ambiente de trabalho e não tem relação com a atividade profissional, não há estabilidade. Nesses casos, o trabalhador pode até se afastar pelo INSS com auxílio-doença comum, mas esse benefício não gera garantia de emprego. A lei é clara ao diferenciar o acidente comum do acidente de trabalho. Por outro lado, em situações excepcionais, se a lesão externa for agravada pelas condições do trabalho ou se houver contribuição direta do empregador para o agravamento do quadro de saúde, a Justiça pode reconhecer o nexo concausal. Nessa hipótese, a estabilidade pode ser garantida, desde que comprovado que o trabalho contribuiu para o resultado. É fundamental avaliar o caso concreto, pois a estabilidade só se aplica quando existe relação entre a atividade profissional e o adoecimento ou lesão. Fora disso, a lei não impõe a permanência obrigatória do trabalhador no emprego. A informação correta evita falsas expectativas e ajuda o trabalhador a entender seus direitos com segurança e clareza. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #Estabilidade #AuxílioDoença #AcidenteDeTrabalho #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #ConsultoriaJurídica #Prevenção

EMPRESA RETIROU MEU ADICIONAL DE INSALUBRIDADE/PERICULOSIDADE: O QUE FAZER? [Direito do Trabalho]

O adicional de insalubridade ou periculosidade é devido quando o trabalhador exerce suas atividades exposto a agentes nocivos à saúde ou a risco acentuado. Esse direito só pode ser suprimido quando a empresa comprovar que eliminou ou reduziu o risco a níveis seguros, conforme as normas do Ministério do Trabalho. A simples retirada do adicional, sem mudança real nas condições de trabalho, é ilegal. Para interromper o pagamento, a empresa precisa demonstrar que adotou medidas eficazes, como equipamentos adequados, proteção coletiva ou alteração do ambiente, que de fato eliminem o agente insalubre ou o risco perigoso. A Justiça do Trabalho entende que o adicional não é favor, mas compensação pelo risco. Assim, quando as condições nocivas permanecem, o trabalhador mantém direito ao adicional, conforme art. 192 da CLT e NR-15 e NR-16. Se o valor é retirado sem justificativa técnica, é possível exigir a devolução das parcelas suprimidas e o restabelecimento do adicional. Em muitos casos, o trabalhador descobre o corte apenas ao receber o contracheque. Quando isso acontece, é importante documentar a situação, reunir provas das condições de trabalho e buscar apoio jurídico para a avaliação da necessidade de perícia. Se o risco continua igual, a retirada do adicional é indevida, e o trabalhador pode exigir que seu direito seja respeitado. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #Periculosidade #AdicionalDeRisco #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AmbienteDeTrabalho #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia

VOCÊ NÃO RECEBE PERICULOSIDADE? VOCÊ PODE PEDIR DEMISSÃO SEM PERDER SEUS DIREITOS! [Direito do Trabalho]

Quando o trabalhador exerce atividades perigosas e não recebe o adicional de periculosidade, a lei considera que o empregador comete falta grave. Essa situação permite ao empregado pedir a chamada rescisão indireta, prevista no art. 483, alínea d, da CLT, garantindo todos os direitos como se fosse demitido sem justa causa. A Justiça do Trabalho já reconheceu, em diversos precedentes, que a ausência do pagamento do adicional devido autoriza a rescisão indireta. Entre eles, destacam-se julgados do TST e de Tribunais Regionais, que entendem ser esta uma forma de descumprimento contratual suficientemente grave para romper o vínculo trabalhista, como os processos: ROT 0000079-21.2021.5.17.0009, 1000540-60.2021.5.02.0601, RR 0010863-02.2022.5.18.0007 e TRT-16 0016492-57.2021.5.16.0003. Se o trabalhador atua com risco acentuado, como inflamáveis, energia elétrica, explosivos ou outras condições perigosas, o adicional é obrigatório. Quando o empregador não paga, o empregado pode buscar a Justiça e encerrar o contrato com todos os direitos: aviso prévio, férias proporcionais mais um terço, décimo terceiro proporcional, FGTS com multa de quarenta por cento e possibilidade de seguro-desemprego, conforme os requisitos legais. É fundamental reunir provas da exposição ao risco, como documentos, ordens de serviço, testemunhas e eventuais laudos periciais. A proteção jurídica existe justamente para garantir segurança e dignidade ao trabalhador que exerce atividade perigosa sem a devida contraprestação. Conhecer seus direitos é o primeiro passo para não aceitar condições inadequadas no trabalho. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #Periculosidade #RescisãoIndireta #AdicionalDePericulosidade #ConsultoriaJurídica #AdvocaciaNaPrática #SegurançaNoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #GabrielNeryAdvocacia Ementas (com links): RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DO PAGAMENTO DO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. FALTA GRAVE. Na esteira da jurisprudência do C .TST, a ausência de pagamento do adicional de periculosidade configura ato faltoso do empregador suficiente a ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos da alínea d, do artigo 483, da CLT. Recurso desprovido. (TRT-17 – ROT: 00000792120215170009, Relator.: ALZENIR BOLLESI DE PLA LOEFFLER, 1ª Turma – GAB. DESA . ALZENIR BOLLESI DE PLÁ LOEFFLER) Rescisão indireta. Artigo 483, alínea d, da CLT. Ausência de pagamento do adicional de periculosidade. A constatação de labor em condições perigosas pelo trabalhador, sem a consequente contraprestação pela empregadora, é vicissitude que autoriza a rescisão indireta do contrato de trabalho . Precedentes do C. TST. Recurso da reclamada não provido. (TRT-2 10005406020215020601 SP, Relator.: CATARINA VON ZUBEN, 17ª Turma – Cadeira 1, Data de Publicação: 30/05/2022) RECURSO DE REVISTA. RESCISÃO INDIRETA. DESCUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES LEGAIS PERTINENTES AO PAGAMENTO ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. CONFIGURAÇÃO DE FALTA GRAVE (ART . 483, D, DA CLT). TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. In casu , apesar de o acórdão regional apontar a inexistência de falta grave suficiente a autorizar a rescisão indireta do pacto laboral, impende consignar que direitos trabalhistas e sociais previstos no art. 7º da Constituição Federal constituem obrigações estatais e patronais . Diante da indiscutível violação de direitos (ausência de pagamento do adicional de insalubridade), patente o descumprimento de obrigações contratuais por parte da ré, o que, por si só, enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483, d, da CLT. Ademais, esta Corte Superior já se manifestou no sentido de que o descumprimento de obrigações contratuais, como a delimitada no presente caso, configura conduta grave, sendo possível a rescisão indireta do contrato de trabalho, independente da imediaticidade do pleito da rescisão indireta por parte do empregado. Assim, a conduta da reclamada constitui típico caso de descumprimento, pelo empregador, de obrigação do contrato de trabalho, na forma do art . 483, d, da CLT. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – RR: 00108630220225180007, Relator.: Alberto Bastos Balazeiro, Data de Julgamento: 02/04/2025, 3ª Turma, Data de Publicação: 08/04/2025) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RISCO COMPROVADO. DEFERIMENTO. Restando comprovado, por meio de perícia realizada validamente, que o reclamante era exposto a condições de risco no ambiente de trabalho, há que ser mantida a condenação da reclamada no pagamento do adicional de periculosidade . RESCISÃO INDIRETA. DESCUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÕES CONTRATUAIS. O artigo 483, alínea d, da CLT, prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações dele decorrentes. Recurso Ordinário da ré conhecido e desprovido. (TRT-16 00164925720215160003, Relator.: LUIZ COSMO DA SILVA JUNIOR, Data de Publicação: 19/06/2023)

TRABALHEI SEM CARTEIRA ASSINADA: QUAIS SÃO MEUS DIREITOS? [Direito do Trabalho]

Quando o trabalho é prestado sem registro na Carteira de Trabalho, isso não significa ausência de direitos. Pelo contrário, a lei protege o trabalhador mesmo quando a empresa descumpre suas obrigações formais. O vínculo empregatício pode ser reconhecido pela Justiça sempre que presentes os requisitos legais: pessoalidade, habitualidade, subordinação e pagamento de salário, conforme art. 3º da CLT. O trabalhador sem carteira assinada tem direito ao registro retroativo, com anotação correta da data de admissão. Além disso, pode exigir todas as verbas trabalhistas do período laborado, como férias proporcionais com adicional de um terço, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado e demais parcelas que seriam pagas normalmente. Também é possível cobrar depósitos de FGTS que não foram feitos, bem como pedir horas extras, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, se houver exposição a riscos. O fato de não haver registro não elimina nenhum desses direitos. A falta de registro pode gerar multa administrativa à empresa e reforça a possibilidade de reconhecimento do vínculo e pagamento de todas as verbas devidas. A Justiça do Trabalho analisa cada caso com base nas provas, como conversas, testemunhas, documentos e registros de jornada. Trabalhar sem carteira assinada não é sinônimo de desproteção. A lei assegura que o empregado receba tudo aquilo que lhe é devido, ainda que a empresa tenha agido de forma irregular. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #CarteiraAssinada #VínculoEmpregatício #CLT #JustiçaDoTrabalho #DireitosDoTrabalhador #AdvocaciaNaPrática #GabrielNeryAdvocacia #ConsultoriaJurídica #FGTS

ACIDENTE DE TRABALHO COM MOTOBOY: QUANDO A EMPRESA NÃO É RESPONSÁVEL? [Direito do Trabalho]

É verdade que a atividade do motoboy envolve risco elevado, especialmente porque o trânsito aumenta muito a chance de acidentes. Por isso, em regra, a Justiça do Trabalho entende que a empresa pode ser responsabilizada pelos danos sofridos durante a entrega ou atendimento externo. Mas existe uma importante exceção: Quando fica comprovado que o acidente ocorreu por culpa exclusiva do próprio motoboy, a empresa não pode ser responsabilizada. A chamada “culpa exclusiva da vítima” significa que o empregado causou sozinho o acidente, sem qualquer ligação com falha da empresa. Nesse caso, desaparece um dos requisitos essenciais para a responsabilidade civil: o nexo entre a conduta patronal e o dano. O TRT-4 por exemplo, nos autos do processo nº 0020487-37.2022.5.04.0663, negou seguimento ao recurso do Reclamante tendo em vista que restou provado a culpa exclusiva do funcionário. Exemplos comuns: • Alta velocidade incompatível com a via;• Ultrapassagem indevida;• Conduta temerária sem relação com exigência da empresa;• Descumprimento de regras de trânsito de forma voluntária. Nessas situações, embora a função seja perigosa, o empregador não responde pelo dano porque não contribuiu para o acidente. Cada caso é analisado cuidadosamente. A empresa deve provar que não teve participação na ocorrência e que o comportamento do trabalhador foi o único responsável pelo resultado. Proteger direitos também significa analisar a verdade dos fatos e observar quando a responsabilidade realmente existe. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #AcidenteDeTrabalho #Motoboy #CulpaExclusivaDaVítima #ResponsabilidadeCivil #RiscoDaAtividade #SegurançaNoTrabalho #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia

DIFERENÇA ENTRE EMPREGADA DOMÉSTICA E DIARISTA [Direito do Trabalho]

Apesar de parecer simples, distinguir empregada doméstica de diarista exige cuidado. Essa diferença é essencial para saber quando existe vínculo empregatício e quando o serviço é apenas eventual. A empregada doméstica é aquela que trabalha de forma contínua, sem finalidade lucrativa, prestando serviços na residência da família. A definição está na Lei Complementar 150/2015. Ela possui direitos como: Registro na CTPS, FGTS, 13º salário, Férias + 1/3, entre outros. A continuidade é um elemento relevante, mas não é o único. A diarista, em regra, é a profissional que realiza serviços eventuais, geralmente com flexibilidade de agenda e autonomia. Ela é considerada trabalhadora autônoma, e não empregada. Nesse caso, não há obrigação de pagar FGTS, férias, 13º salário ou verbas típicas de vínculo empregatício. Muitas pessoas acreditam que “até 2 dias é diarista” e “acima de 2 dias é vínculo automático”. Mas não é bem assim. Embora a prestação de serviços acima de 2 dias por semana possa indicar habitualidade, a jurisprudência trabalhista tem destacado que o número de dias não determina, por si só, o vínculo. Ao contrário, a análise é caso a caso, considerando o conjunto das circunstâncias, e não apenas a quantidade de dias trabalhados. O reconhecimento da relação de emprego depende da presença conjunta dos requisitos do art. 3º da CLT (Pessoalidade, Onerosidade, Habitualidade (não eventualidade) e Subordinação jurídica). A diferença entre diarista e empregada doméstica não se resume ao número de dias trabalhados. O que realmente importa é a forma como o trabalho é prestado: se há subordinação, continuidade, pessoalidade e pagamento habitual, pode haver vínculo — independentemente da agenda semanal. Garantir clareza nessa distinção evita conflitos e protege direitos de ambas as partes. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #EmpregadaDoméstica #Diarista #LC150 #VínculoEmpregatício #CLT #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia

EMPREGADA DOMÉSTICA TEM DIREITO À RESCISÃO INDIRETA? [Direito do Trabalho]

A resposta é clara, Sim!!! A empregada doméstica também tem direito à rescisão indireta, que é a “justa causa do empregador”. Esse direito está previsto no art. 27 da Lei Complementar 150/2015, que determina a aplicação subsidiária do art. 483 da CLT, o qual lista as hipóteses que permitem ao trabalhador romper o contrato por culpa do empregador. A rescisão indireta ocorre quando a conduta do empregador torna impossível ou injusta a continuidade do trabalho. De acordo com o art. 483 da CLT, aplicado ao trabalho doméstico, a empregada pode pedir rescisão indireta quando houver, entre outros motivos: • Falta de pagamento do salário • Atrasos frequentes • Exigência de tarefas superiores às contratadas • Tratamento desrespeitoso, humilhações ou ofensas • Redução salarial injustificada • Descumprimento grave das obrigações do empregador • Ambiente hostil ou perigoso sem proteção Tudo isso deve ser comprovado, pois o juiz analisará a gravidade da conduta. Se a rescisão indireta for reconhecida, a doméstica tem direito aos mesmos valores que receberia numa dispensa sem justa causa: • Saldo de salário • Aviso-prévio • Férias + 1/3 • 13º salário • FGTS + multa de 40% • Guia para saque do FGTS • Seguro-desemprego (se preencher os requisitos) É bom lembrar que, a rescisão indireta não pode ser baseada em fatos leves ou pontuais. A Justiça só aceita quando a conduta do empregador é grave e comprovada, tornando impossível a continuidade do trabalho. Assim como qualquer trabalhador, a empregada doméstica é protegida pela lei e pode romper o contrato quando sofre abusos ou descumprimentos graves por parte do empregador. Conhecer esse direito é essencial para garantir respeito e segurança nas relações de trabalho. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #EmpregadaDoméstica #RescisãoIndireta #LC150 #CLT #DireitosTrabalhistas #JustaCausaDoEmpregador #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia

DEVEDOR NÃO ENCONTRADO PODE SER LOCALIZADO POR PLATAFORMAS DIGITAIS [Direito Civil | Família | Trabalhista]

Quando o réu ou devedor não é encontrado nos endereços informados, o processo pode ficar parado por muito tempo. Para evitar isso, a Justiça tem admitido o uso de plataformas digitais, como iFood, Uber, Amazon, Rappi e 99, para localizar dados cadastrais que permitam a citação. Essas plataformas armazenam informações como telefone, e-mail e endereço utilizado no aplicativo. Assim, quando o devedor “some”, é possível pedir ao juiz a expedição de ofícios, que são comunicações formais para que as empresas forneçam dados essenciais para localização do réu. O pedido se fundamenta no art. 319, §1º, IV, do CPC, que autoriza o autor a indicar medidas para encontrar o réu, e também no art. 6º do CPC, que estabelece o dever de cooperação para garantir a efetividade do processo. A jurisprudência vem confirmando essa possibilidade. Veja alguns precedentes: TJ-PR – 0022820-94.2020.8.16.0000 | TRT1 – 0100065-47.2017.5.01.0521 | TJ-CE – 0625153-41.2023.8.06.0000. Esses entendimentos reforçam que o Judiciário busca soluções modernas e eficazes para impedir que o réu se oculte e paralise a ação. Essa medida não é automática: é preciso demonstrar tentativas prévias de localização e obter autorização judicial. Ainda assim, trata-se de ferramenta legítima e importante para garantir o regular andamento do processo. A tecnologia também ajuda a proteger seus direitos e assegurar o acesso à Justiça. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoCivil #ProcessoCivil #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #LocalizaçãoDoRéu #Citação #PlataformasDigitais #Uber #Amazon #Ifood #Rappi #99Taxi #GabrielNeryAdvocacia

DESVIO DE FUNÇÃO X ACÚMULO DE FUNÇÃO [Direito do Trabalho]

VOCÊ SABE A DIFERENÇA? Muita gente confunde esses dois conceitos, mas cada um gera direitos diferentes. Entender isso é importante para evitar abusos e saber quando procurar ajuda jurídica. A CLT permite pequenas variações dentro das atividades compatíveis com o cargo, conforme art. 456, parágrafo único. Por isso, cada caso deve ser analisado com cautela.   O QUE É DESVIO DE FUNÇÃO? Desvio de função acontece quando a pessoa é contratada para um cargo, mas passa a exercer outras atividades totalmente diferentes, normalmente mais complexas, sem receber o salário correspondente. Essa prática viola o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, previsto no art. 468 da CLT, que impede mudanças prejudiciais ao trabalhador. Imagine ser contratado como auxiliar administrativo, mas na prática realizar tarefas de analista. Isso é desvio, você cumpre outra função, mas sem reconhecimento salarial.   O QUE É ACÚMULO DE FUNÇÃO? No acúmulo, o empregado mantém sua função original, mas ganha novas tarefas além do combinado, sem qualquer adicional. A jurisprudência trabalhista reconhece que, comprovado o acúmulo relevante e habitual, pode haver direito a um aumento salarial proporcional. Você é atendente, mas também faz limpeza, abertura de caixa e atendimento telefônico. Aqui não houve desvio, mas acúmulo, várias funções sendo exercidas ao mesmo tempo.   CONCLUSÃO: Tanto o desvio quanto o acúmulo podem gerar direito a diferenças salariais, desde que comprovados. Avaliar a situação com cuidado é fundamental para proteger seus direitos. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #DireitoCivil #DireitoDoConsumidor #DireitoPrevidenciário #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #DireitosDoTrabalhador #CLT #AcúmuloDeFunção #DesvioDeFunção

O RECOLHIMENTO IRREGULAR DO FGTS DÁ AO EMPREGADO O DIREITO DE PEDIR RESCISÃO INDIRETA [Direito do Trabalho]

O não recolhimento do FGTS pelo empregador, de forma reiterada ou injustificada, configura falta grave e permite ao empregado requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho, com direito a todas as verbas da dispensa sem justa causa (art. 483, alínea “d”, da CLT). Mas cuidado, a jurisprudência também entende que o mero atraso pontual nos depósitos, sem reiteração ou prejuízo relevante, não é suficiente para caracterizar a rescisão indireta. ⚖️ Precedentes: TRT-3: ROT 0010420-16.2023.5.03.0013 | TRT-9: ROT: 0000423-81.2022.5.09.0011 | TRT-18: 0011061-07.2020.5.18.0008 | TRT-10: ROT 0000109-58.2024.5.10.0102 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. #direitotrabalhista #rescisaoindireta #fgts #verbasrescisorias #clt #advocaciatrabalhista #gabrielneryadvocacia

JUSTA CAUSA É ANULADA APÓS EMPRESA SER DECLARADA REVEL EM AUDIÊNCIA [Direito do Trabalho]

A Justiça do Trabalho manteve a revelia e a confissão ficta de uma empresa que, embora devidamente notificada, não compareceu à audiência inaugural. Após o pregão e a espera regulamentar de cinco minutos, o magistrado decretou a revelia e prosseguiu com o julgamento. Destaca-se que, dois dias depois, a empresa apresentou manifestação afirmando que estava na sala de espera virtual e não ouviu o pregão, juntando prints como suposta prova. Contudo, a parte reclamante demonstrou a inconsistência das imagens, provando que os registros não correspondiam ao horário da audiência. Além disso, a própria reclamada reconheceu ter ouvido o pregão da audiência seguinte, o que contradiz a alegação de falha técnica isolada. O juízo, em sentença, destacou que os precedentes apresentados também não se aplicavam, pois tratavam de casos de instabilidade de conexão, inexistente na situação em exame. Diante desse contexto, o juízo confirmou a revelia e rejeitou a contestação, determinando a reversão da justa causa com base na ausência de provas que justificassem a penalidade aplicada. A decisão reforça que a ausência em audiência, ainda que virtual, gera consequências processuais severas, cabendo às empresas garantir sua representação efetiva e atenta aos atos judiciais (art. 844, CLT). Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #ReversãoDeJustaCausa #AudiênciaVirtual #Revelia #ConfissãoFicta #CLT #VerbasRescisórias #ProcessoTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia #AdvocaciaNaPrática #ConsultoriaJurídica

CABE AO EMPREGADO, COMPROVAR COMISSÃO PAGO “POR FORA” [Direito do Trabalho]

A alegação de recebimento de valores não registrados em folha de pagamento, como comissão “por fora”, impõe ao empregado o ônus da prova. Sem a devida comprovação, prevalecem os registros formais mantidos pelo empregador. ⚖️ Precedentes: TRT-4: ROT 0021129-95.2019.5.04.0022 | TRT-2: 1001196-68.2020.5.02.0078 | ROT 0010567-86.2022.5.18.0101 | TRT-3: RO 0010249-17.2017.5.03.0095 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva  #advocacia #direitotrabalhista #comissão #direitoempresarial #direitodotrabalho #consultoriajuridica #advocaciapreventiva #gabrielneryadvocacia  

AMEÇAS DE DEMISSÃO PODE GERAR RESCISÃO INDIRETA [Direito do Trabalho]

VOCÊ SABIA? Ameaças constantes de demissão, utilizadas como forma de coação ou pressão, podem configurar rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da CLT. O empregador não pode utilizar o medo como ferramenta de gestão. ⚖ Precedentes: TRT-4: ROT 0020193-79.2023.5.04.0782 | TST: RR 101834-22.2016.5.01.0070 | TRT-10: 0000698-32.2019.5.10.0003 | TRT-3: ROT 0010912-37.2023.5.03.0165 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #RescisãoIndireta #CLT #AdvocaciaTrabalhista #AssédioMoral #Demissão #DireitosDoTrabalhador #JustiçaDoTrabalho #AdvogadoTrabalhista #ConsultoriaJurídica #DireitoEmpresarial #gabrielneryadvocacia  

COMISSÃO DEVE SER PAGA AINDA QUE A VENDA SEJA CANCELADA [Direito do Trabalho]

Se o vendedor realizou o fechamento da venda, o direito à comissão é garantido, ainda que posteriormente o negócio seja cancelado. ⚖️ Precedentes: ROT 0020505-21.2020.5.04.0019 | TST-2ª TURMA: RR 0000362-14.2022.5.21.0004 | TRT-20: 0000126-28.2023.5.20.0013 | TST-6ª TURMA: RR 10060-11.2021.5.03.0059 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #advocacia #direitotrabalhista #direitocontratual #comissão #vendedor #direitodoempreendedor #consultoriajuridica #advocaciapreventiva #advocaciacivil #gabrielneryadvocacia

CABE AO RECLAMANTE COMPROVAR EM UMA AÇÃO TRABALHISTA [Direito do Trabalho]:

Acúmulo ou Desvio de Função – O trabalhador deve comprovar que desempenhava tarefas além do contratado. Horas Extras “Sem Registro” – Cabe ao empregado demonstrar que trabalhou além da jornada sem pagamento. Assédio Moral ou Sexual – A vítima precisa apresentar provas, como testemunhas ou mensagens. Rescisão Indireta – O empregado precisa comprovar a falta grave do empregador para justificar o desligamento. Dano Moral – É necessário demonstrar o sofrimento e os prejuízos causados pela conduta da empresa. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh @thiago_siiva #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #AdvocaciaTrabalhista #DireitosDoTrabalhador #ConsultoriaJurídica #JustiçaDoTrabalho #Férias #AdvogadoTrabalhista #direitoparatodos #gabrielneryadvocacia  

VOCÊ SABIA QUE AS FÉRIAS PODEM SER FRACIONADAS EM ATÉ TRÊS PERÍODOS? [Direito do Trabalho]

As férias podem ser fracionadas em até três períodos distintos, desde que haja concordância do empregado e que um dos períodos não seja inferior a 14 dias corridos (art. 134, §1º, CLT). Essa regra foi introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, com o objetivo de flexibilizar a concessão das férias, permitindo maior adequação às necessidades tanto do trabalhador quanto do empregador (Lei nº 13.467/2017). Entretanto, o fracionamento sem o consentimento do empregado ou a concessão de períodos inferiores ao mínimo legal podem ensejar nulidade do ato e pagamento em dobro do período correspondente (art. 137, CLT). ✳️ Férias bem administradas garantem descanso real, produtividade e segurança jurídica para ambas as partes. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #AdvocaciaTrabalhista #DireitosDoTrabalhador #ConsultoriaJurídica #JustiçaDoTrabalho #Férias #AdvogadoTrabalhista #direitoparatodos #gabrielneryadvocacia

VOCÊ SABIA QUE É O EMPREGADOR QUE ESCOLHE A DATA DAS FÉRIAS? [Direito do Trabalho]

É o empregador quem define o período de gozo das férias, conforme a conveniência da empresa, ainda que deva considerar os interesses do empregado (art. 136, caput, CLT). O poder de escolha decorre do poder diretivo do empregador, que organiza a prestação dos serviços e a gestão do tempo de trabalho, desde que respeite o prazo de concessão das férias, dentro dos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo (art. 134, caput, CLT). Contudo, o empregador deve comunicar a concessão com antecedência mínima de 30 dias (art. 135, CLT), sob pena de nulidade e possível pagamento em dobro, caso as férias sejam concedidas fora do prazo legal (art. 137, CLT). ✳️ Planejar corretamente o período de férias é garantir equilíbrio entre o descanso do trabalhador e a organização empresarial. Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #AdvocaciaTrabalhista #DireitosDoTrabalhador #ConsultoriaJurídica #JustiçaDoTrabalho #Férias #AdvogadoTrabalhista #direitoparatodos #gabrielneryadvocacia

É POSSÍVEL REQUERER A RESCISÃO INDIRETA MESMO APÓS PEDIDO DE DEMISSÃO [Direito do Trabalho]

Se o trabalhador pedir demissão por estar sendo submetido a situações abusivas ou ilegais no ambiente de trabalho (atraso de FGTS ou assédio moral), esse pedido pode ser convertido em rescisão indireta, garantindo todos os direitos como se fosse uma demissão sem justa causa. ❗Cada caso deve ser analisado com cautela, pois há requisitos legais específicos para essa conversão. ⚖️ Precedentes: TST: Ag-RR 0000751-96.2022.5.21.0004 | TST: Ag-ED-RR 0001660-06.2017.5.09.0245 | TRT-9: ROT 0000931-70.2021.5.09.0008 | TRT-8: ROT 0000589-91.2023.5.08.0113 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. @gabriellneryh @thiago_siiva #RescisãoIndireta #PedidoDeDemissão #DireitoDoTrabalho #CLT #AdvogadoTrabalhista #JustiçaDoTrabalho #AssédioMoral #DireitosTrabalhistas #ConsultoriaJurídica #gabrielneryadvocacia #ProteçãoAoTrabalhador