AUSÊNCIAS REMUNERADAS NA CLT: QUANDO O TRABALHADOR PODE FALTAR SEM DESCONTO? [Direito do Trabalho]
Você sabia que existem situações em que o trabalhador pode faltar ao trabalho e ainda assim receber normalmente? A CLT prevê hipóteses em que a ausência é considerada justificada, ou seja, não pode haver desconto no salário. Essas situações estão no art. 473 da CLT. Veja as principais: Em caso de falecimento de cônjuge, pais, filhos ou irmãos, o empregado pode se ausentar por até 2 dias consecutivos. No casamento, o trabalhador tem direito a até 3 dias consecutivos de ausência. No nascimento de filho, o pai pode se afastar por 5 dias, conforme art. 7º, XIX, da Constituição Federal. Na doação voluntária de sangue, a ausência de 1 dia por ano é permitida, mediante comprovação. Para cumprir obrigação legal, como comparecer à Justiça, a ausência é garantida pelo tempo necessário. Para alistamento eleitoral, o trabalhador pode faltar por até 2 dias, consecutivos ou não. Também é permitida a ausência para realização de prova de vestibular. Essas faltas não podem ser descontadas, pois são autorizadas por lei. Importante: em geral, é necessário comprovar o motivo da ausência com documento válido. Além disso, acordos ou convenções coletivas podem ampliar esses direitos. Conhecer essas regras evita prejuízos e garante o respeito aos direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #DireitosTrabalhistas #AusênciaJustificada #Advocacia #ConsultoriaJurídica #Trabalho #Empregado #Lei
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE ENTRAM NO CÁLCULO DAS FÉRIAS E DO 13º? [Direito do Trabalho]
A resposta é sim! Os adicionais de insalubridade e periculosidade possuem natureza salarial e, quando pagos de forma habitual, integram a remuneração para todos os efeitos legais. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário as parcelas pagas como contraprestação pelo trabalho. Já os arts. 192 e 193 da CLT disciplinam, respectivamente, os adicionais de insalubridade e periculosidade. Férias O art. 142 da CLT determina que a remuneração das férias deve corresponder à remuneração que o empregado receberia se estivesse em atividade. Assim, se o trabalhador recebe adicional de insalubridade ou periculosidade de forma contínua, esses valores devem compor a base de cálculo das férias. Sobre o total incide ainda o adicional constitucional de um terço, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Décimo terceiro salário A Lei 4.090/62 estabelece que o 13º corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se o empregado recebe adicional de insalubridade ou periculosidade, o valor deve ser considerado no cálculo do décimo terceiro. A jurisprudência trabalhista consolidou entendimento nesse sentido, reconhecendo que os adicionais, por terem natureza salarial, repercutem nas demais verbas trabalhistas. Importante observar que, se o adicional deixa de ser pago antes do período de gozo das férias ou antes do cálculo do 13º, pode haver discussão específica sobre a média ou proporcionalidade. O Direito do Trabalho busca assegurar que a remuneração real do empregado seja corretamente refletida nas verbas devidas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Insalubridade#Periculosidade #Férias #DécimoTerceiro#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia
FÉRIAS E 13º DEVEM SER CALCULADOS COM COMISSÕES? [Direito do Trabalho]
Sim. Se o trabalhador recebe comissões de forma habitual, esses valores devem integrar a base de cálculo das férias e do décimo terceiro salário. A remuneração não é composta apenas pelo salário-base. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário não apenas a importância fixa estipulada, mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas e outras parcelas de natureza salarial. Sobre as férias: Nos termos do art. 142 da CLT, quando o empregado recebe remuneração variável, como comissões, a base de cálculo das férias deve considerar a média dos valores recebidos no período aquisitivo. Ou seja, não se calcula apenas sobre o salário fixo. Além disso, sobre o valor total incide o adicional de um terço constitucional, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Já sobre o décimo terceiro salário: A Lei 4.090/62 determina que o 13º salário corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se há parcelas variáveis, como comissões, deve-se apurar a média anual para compor o cálculo. Ignorar as comissões no cálculo pode gerar diferenças salariais e direito à cobrança judicial. Importante destacar que a habitualidade é o elemento essencial. Ou seja, se as comissões são pagas de forma contínua, passam a integrar a remuneração. O Direito do Trabalho busca garantir que todas as parcelas salariais sejam corretamente consideradas para evitar prejuízos ao empregado. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Comissões#Férias #DécimoTerceiro#Remuneração #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia
USOU SEU CARRO OU SEU CELULAR PARA TRABALHAR? VOCÊ PODE TER DIREITO À INDENIZAÇÃO [Direito do Trabalho]
Muitos trabalhadores utilizam veículo próprio e telefone celular particular para atender demandas da empresa. Visitas externas, entregas, atendimento a clientes, envio de relatórios e até registro de ponto eletrônico. Mas quem deve arcar com esses custos? A regra está no art. 2º da CLT: os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Isso significa que despesas necessárias ao funcionamento do negócio não podem ser transferidas ao empregado, que é a parte hipossuficiente da relação de emprego. A jurisprudência trabalhista já firmou entendimento de que, comprovado o uso habitual de bens particulares do trabalhador em benefício da atividade empresarial, é devida indenização. A indenização tem caráter reparatório. Não é salário. Trata-se de recompor o patrimônio do empregado que foi utilizado em favor do empreendimento. Exemplos comuns: Uso de veículo próprio para deslocamentos a serviçoDesgaste do automóvel sem reembolso adequadoUtilização de celular pessoal para contatos profissionaisUso do próprio telefone para registrar ponto eletrônico Inclusive, quando fica comprovado que o trabalhador era compelido a utilizar o próprio celular para o desempenho de suas atividades, trazendo benefícios ao empreendimento patronal, impõe-se o ressarcimento das despesas decorrentes dessa utilização. Isso abrange gastos com internet, ligações e até desgaste do aparelho. O empregador não pode transferir ao empregado o custo operacional da empresa. Se há uso em proveito da atividade econômica e ausência de reembolso adequado, pode haver direito à indenização. O Direito do Trabalho assegura que o trabalhador não arque com despesas que pertencem ao empregador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Indenização#RiscoDoEmpregador #UsoDeVeículo#CelularNoTrabalho #PontoEletrônico#DireitosTrabalhistas #GabrielNeryAdvocacia
EMPREGADOR QUE ATRASAR RESCISÃO VAI PAGAR MAIS CARO! [DIREITO DO TRABALHO]
Atenção empregadores e trabalhadores. O Tribunal Superior do Trabalho fixou tese no sentido de que a multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, aplicada quando há atraso no pagamento das verbas rescisórias, não se limita mais ao salário-base. Agora, a penalidade deve incidir sobre todas as parcelas de natureza salarial. O que isso significa na prática? Quando o empregador encerra o contrato de trabalho, ele tem o prazo de 10 dias corridos, contados do término do contrato, para: – pagar todas as verbas rescisórias– entregar os documentos obrigatórios Se esse prazo não for respeitado, incide a multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, §8º, da CLT. Com o novo entendimento, esse “salário” não é apenas o salário-base. A base de cálculo passa a abranger: Salário-baseAdicionais de insalubridade, periculosidade e noturnoComissõesGratificaçõesDiferenças salariais habituais Ou seja, todas as parcelas de natureza salarial que integrem a remuneração. Isso pode elevar significativamente o valor da multa. A decisão reforça a finalidade da norma: garantir que o trabalhador receba integralmente e em tempo adequado as verbas rescisórias, evitando prejuízos no momento da ruptura contratual. Para as empresas, o recado é claro: atraso ficou mais oneroso. Para o empregado, trata-se de um reforço à proteção legal no momento da rescisão. O cumprimento rigoroso dos prazos e das obrigações rescisórias é medida de segurança jurídica para ambas as partes. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #VerbasRescisórias#Multa477 #TST #RescisãoContratual#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia
CUIDADO! IR PARA A FOLIA DURANTE AFASTAMENTO MÉDICO PODE GERAR JUSTA CAUSA [DIREITO DO TRABALHO]
Ter atestado médico verdadeiro não significa autorização para qualquer atividade. O atestado médico serve para justificar a ausência ao trabalho quando há incapacidade temporária para o exercício das funções. Ou seja, o afastamento ocorre porque o empregado não está apto a trabalhar. Mas é preciso atenção. Se o empregado apresenta atestado que o afasta do labor por motivo de saúde e, no mesmo período, participa ativamente de festas, blocos ou eventos que demonstram plena capacidade física e disposição incompatíveis com a doença alegada, pode haver questionamento. Nessas situações, a empresa pode entender que houve quebra de boa-fé. O art. 482, alínea “b”, da CLT prevê justa causa por mau procedimento, que é o comportamento inadequado capaz de abalar a confiança na relação de emprego. Além disso, se ficar comprovado que o empregado simulou doença ou agiu de forma incompatível com o afastamento médico, pode-se enquadrar como ato de improbidade, conforme art. 482, alínea “a”, da CLT. Importante esclarecer: nem toda presença em evento caracteriza falta grave. Depende do tipo de doença, da recomendação médica e da compatibilidade da atividade com o quadro clínico. Por exemplo, alguém afastado por transtorno de ansiedade pode receber orientação para atividades leves e sociais. Já quem está afastado por lesão física grave dificilmente poderia participar de atividades intensas. Cada caso exige análise concreta e prova robusta. A justa causa é medida extrema e precisa estar bem fundamentada. O Direito do Trabalho protege o trabalhador, mas também exige coerência e lealdade na relação contratual. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #CLT #AtestadoMédico#BoaFé #RelaçãoDeEmprego #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Carnaval #GabrielNeryAdvocacia
AVISO DE FÉRIAS EM CIMA DA HORA: ISSO É PERMITIDO? [Direito do Trabalho]
Muitos trabalhadores são surpreendidos com o comunicado de férias praticamente no dia de sair da empresa. Mas será que isso é legal? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras claras sobre o tema. De acordo com o art. 135 da CLT, o empregador deve comunicar as férias por escrito com antecedência mínima de 30 dias. Esse aviso é obrigatório e deve conter o período de gozo. Ou seja, avisar poucos dias antes ou no próprio dia não atende ao que a lei determina. Além disso, o art. 134 da CLT prevê que as férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses seguintes ao período aquisitivo, que é o período de 12 meses trabalhados que gera o direito ao descanso. Se a empresa não respeitar o prazo legal para concessão, pode ser obrigada a pagar as férias em dobro, conforme art. 137 da CLT. O objetivo das férias é garantir descanso, lazer e recuperação física e mental do trabalhador. Quando o aviso ocorre de última hora, essa finalidade pode ser comprometida. Importante destacar que o período de férias é definido pelo empregador, mas deve respeitar os limites legais. Caso o trabalhador seja prejudicado, pode buscar orientação para verificar eventual irregularidade. O Direito do Trabalho existe para proteger a dignidade do trabalhador e assegurar o equilíbrio na relação empregatícia. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Trabalhador #Empregador#ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #JustiçaDoTrabalho
VOCÊ TEM ATÉ HOJE PARA PEDIR A ANTECIPAÇÃO DA PRIMEIRA PARCELA DO 13º SALÁRIO [DIREITO DO TRABALHO]
Pouca gente sabe, mas a lei garante ao trabalhador um prazo específico para solicitar a antecipação da primeira parcela do décimo terceiro salário junto com as férias. De acordo com o § 2º do art. 2º da Lei nº 4.749/1965, o empregado tem o direito de pedir que a primeira parcela do 13º seja paga por ocasião das férias, desde que o pedido seja feito por escrito até o dia 31 de janeiro do respectivo ano. Esse ponto é essencial. O direito existe, mas depende da iniciativa do trabalhador dentro do prazo legal. ATENÇÃO! Se o requerimento não for apresentado até o fim de janeiro, o empregador não é obrigado a antecipar o pagamento. Importante esclarecer que essa antecipação não é empréstimo, não gera juros e não autoriza descontos extras. Trata-se de verba trabalhista legítima, paga antes do prazo usual. A segunda parcela do décimo terceiro permanece com pagamento até 20 de dezembro, conforme a regra geral da legislação. Perder o prazo significa perder a possibilidade de exercer esse direito naquele ano, ainda que o empregado venha a sair de férias posteriormente. A informação correta é fundamental para a efetiva proteção dos direitos do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #DécimoTerceiro#13Salário #Férias #DireitosDoTrabalhador#AdvocaciaTrabalhista #CLT #GabrielNeryAdvocacia
VOCÊ SABIA? VOCÊ PODE PEDIR A ANTECIPAÇÃO DO SEU DÉCIMO TERCEIRO? [DIREITO DO TRABALHO]
O décimo terceiro salário é um direito garantido aos trabalhadores com carteira assinada, previsto na Lei nº 4.090/1962. Em regra, ele deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. Porém, existe uma exceção legal importante quanto ao décimo terceiro salário que muitos trabalhadores desconhecem. Nos termos do § 2º do art. 2º da Lei nº 4.749/1965, o empregado pode requerer o pagamento da primeira parcela do décimo terceiro por ocasião das férias. Trata-se de um direito do trabalhador, e não de mera liberalidade do empregador, desde que observados os requisitos legais. O principal requisito é que o pedido seja feito por escrito durante o mês de janeiro do ano em que o trabalhador pretende usufruir das férias. Se a solicitação for apresentada fora desse prazo, o empregador não é obrigado a conceder a antecipação. Essa antecipação corresponde apenas à primeira parcela do décimo terceiro. A segunda parcela permanece com pagamento até 20 de dezembro, conforme a regra geral da legislação. É importante destacar que esse adiantamento não se confunde com empréstimos bancários ou antecipações financeiras. Trata-se de verba trabalhista paga de forma antecipada, sem juros ou descontos indevidos. Portanto, quando respeitados os requisitos legais, a antecipação do décimo terceiro nas férias é um direito assegurado ao empregado. A correta informação fortalece a proteção jurídica e evita a perda de direitos por simples desconhecimento. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #DécimoTerceiro#13Salário #Férias #DireitosDoTrabalhador#CLT #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia
O QUE É CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE? E QUANDO É ILEGAL? [DIREITO DO TRABALHO]
O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade prevista na CLT em que o empregado não trabalha de forma contínua. Ele é convocado pelo empregador apenas quando há necessidade de serviço e recebe somente pelos dias ou horas efetivamente trabalhados. Essa forma de contratação está prevista no art. 443, §3º, da CLT. A principal característica é a alternância entre períodos de prestação de serviços e períodos de inatividade, nos quais o trabalhador não recebe salário e não fica à disposição do empregador. A convocação deve ser feita com antecedência mínima de três dias, informando duração e valor da remuneração. O empregado pode aceitar ou recusar a convocação, sem que isso configure falta ou punição, conforme art. 452-A da CLT. O pagamento deve ocorrer ao final de cada período trabalhado, incluindo salário, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro proporcional, repouso semanal remunerado e FGTS. A ilegalidade surge quando o contrato intermitente é utilizado para mascarar uma relação de emprego comum. Isso ocorre, por exemplo, quando o trabalhador é chamado praticamente todos os dias, cumpre jornada fixa, tem subordinação contínua e não possui períodos reais de inatividade. Nessas situações, a Justiça do Trabalho pode reconhecer que houve fraude, declarando a nulidade do contrato intermitente e reconhecendo o vínculo empregatício comum, com todos os direitos daí decorrentes, nos termos do art. 9º da CLT. O contrato intermitente é válido quando respeita sua finalidade legal, mas não pode ser usado para retirar direitos ou precarizar a relação de trabalho. O Direito do Trabalho atua para coibir fraudes e assegurar a efetiva proteção do trabalhador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #TrabalhoIntermitente #CLT#DireitosDoTrabalhador #VínculoDeEmprego#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia#ProteçãoAoTrabalhador
