TRABALHAR NAS FÉRIAS PODE? O QUE DIZ A LEI QUANDO A EMPRESA CHAMA O EMPREGADO NO DESCANSO [Direito do Trabalho]
Você saiu de férias, mas a empresa ligou pedindo “só uma ajudinha”? Ou pensou em aproveitar o descanso para fazer um bico em outro lugar? As duas situações são mais comuns do que parecem, e a lei trata de cada uma delas. Férias existem para descansar Depois de cada período de 12 meses de trabalho, o chamado período aquisitivo, todo empregado tem direito a férias remuneradas, conforme art. 129 da CLT. A finalidade é uma só: permitir que o trabalhador recupere as energias, conviva com a família e se afaste da rotina. Por isso, as férias não são um favor da empresa. São um direito ligado à saúde de quem trabalha. E se a empresa me chamar para trabalhar? Quando o empregador convoca o empregado durante as férias, o descanso deixa de acontecer de verdade. Nesse caso, a Justiça do Trabalho entende que as férias não foram concedidas corretamente. A consequência está no art. 137 da CLT: férias concedidas de forma irregular devem ser pagas em dobro. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já aplicou essa regra a uma gerente que trabalhou apenas três dias durante as férias e determinou o pagamento em dobro de todo o período, por entender que qualquer trabalho no descanso frustra a finalidade das férias (RR-684-94.2012.5.04.0024). Por isso, vale guardar mensagens, e-mails e registros que mostrem o trabalho feito nesse período. Posso fazer um bico em outro lugar? Em regra, não. Durante as férias, o empregado não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se já tiver um contrato de trabalho regular com ele, conforme art. 138 da CLT. Ou seja, quem já tem dois empregos registrados pode continuar no segundo, mas não deve aproveitar as férias de um para começar a trabalhar em outro lugar. Pagamento das férias O valor das férias, com o acréscimo de um terço, deve ser pago até dois dias antes do início do descanso, conforme art. 145 da CLT. Se você trabalhou durante as férias ou recebeu o pagamento fora do prazo, pode ter valores a receber e nem saber. Conhecer as regras é o primeiro passo para proteger o seu descanso e os seus direitos. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com.
VOU COBRIR MEU CHEFE: QUEM SUBSTITUI TEM DIREITO AO SALÁRIO DO SUBSTITUÍDO? [Direito do Trabalho]
O chefe saiu de férias e você foi escalado para assumir o lugar dele? Muitos trabalhadores aceitam a tarefa sem saber que essa substituição pode gerar direito a uma remuneração maior. O que diz a lei A CLT estabelece, no art. 450, que o empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer tem garantida a contagem do tempo naquele serviço e a volta ao cargo anterior. E o Tribunal Superior do Trabalho foi além. Conforme a Súmula 159, item I, do TST, enquanto durar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto tem direito ao salário contratual do substituído. Eventual ou não eventual? Substituição eventual é aquela rápida e esporádica, como cobrir o chefe por algumas horas ou por um dia em que ele precisou se ausentar. Nesse caso, em regra, não há direito à diferença salarial. Já a substituição não eventual é aquela previsível e por um período mais longo, como as férias do chefe, uma licença ou um afastamento médico. Nessas situações, durante todo o tempo da substituição, o substituto deve receber o mesmo salário do substituído. E se o cargo ficar vago? Atenção para uma diferença importante. Se o chefe foi demitido ou promovido e o cargo ficou vago, quem passa a ocupá-lo não tem direito automático ao salário do antecessor, conforme a Súmula 159, item II, do TST. Nesse caso, a discussão é outra e depende das funções assumidas. Como comprovar Guarde e-mails, mensagens, comunicados internos e documentos assinados no período em que você exerceu a função do chefe. Testemunhas que acompanharam a rotina também ajudam a demonstrar que a substituição aconteceu de verdade. Conhecer essa regra evita que o trabalhador assuma mais responsabilidade sem receber o que a lei garante. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com.
VOCÊ TRABALHA OU TRABALHOU EM AMBIENTE QUENTE OU FRIO E NUNCA RECEBEU INSALUBRIDADE? [Direito do Trabalho]
Você trabalha ou já trabalhou exposto a calor intenso ou frio excessivo e nunca recebeu adicional de insalubridade? Dependendo das condições do trabalho, você pode ter direito ao adicional e, inclusive, a valores referentes ao período em que esteve exposto ao agente insalubre. Isso pode envolver profissionais como cozinheiros, descarregadores de caminhão, extrusores, trabalhadores de frigoríficos, operadores de máquinas e outros trabalhadores que estejam submetidos habitualmente a condições de calor ou frio, desde que presentes os requisitos legais e técnicos. Mas quanto esse adicional pode representar? A CLT prevê três graus de insalubridade: mínimo, médio e máximo. Pela regra do art. 192 da CLT, o adicional corresponde a 10% para o grau mínimo, 20% para o grau médio e 40% para o grau máximo, tendo como referência o salário mínimo. Considerando o salário mínimo de 2026, de R$ 1.621,00, isso representa, respectivamente: 10% = R$ 162,10 por mês. 20% = R$ 324,20 por mês. 40% = R$ 648,40 por mês. Ou seja, dependendo do grau reconhecido e das circunstâncias do caso, o trabalhador pode ter direito a uma parcela mensal adicional durante o período em que esteve submetido à condição insalubre. No caso do calor, é necessário observar os critérios técnicos previstos no Anexo 3 da NR-15, que estabelece os parâmetros para avaliação da exposição ocupacional ao calor. Já em relação ao frio, o Anexo 9 da NR-15 trata das atividades realizadas no interior de câmaras frigoríficas ou em locais com condições similares, quando houver exposição ao frio sem proteção adequada. Por isso, não basta apenas trabalhar em um ambiente quente ou frio. É necessário analisar as condições efetivas de trabalho, a intensidade e a habitualidade da exposição, os equipamentos de proteção e os demais critérios previstos nas normas aplicáveis. E atenção: quem já saiu da empresa também pode ter valores a reclamar, desde que ainda não tenha ocorrido a prescrição do direito. Se você trabalha ou trabalhou nessas condições e nunca recebeu insalubridade, pode ser importante analisar sua função, o ambiente de trabalho e os documentos existentes. Você pode ter valores a receber e nem saber. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança. Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Insalubridade #AdicionalDeInsalubridade #NR15 #Calor #Frio #DireitosTrabalhistas #SaudeDoTrabalhador #SegurancaDoTrabalho #AdvocaciaTrabalhista #DireitoTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia
AUSÊNCIAS REMUNERADAS NA CLT: QUANDO O TRABALHADOR PODE FALTAR SEM DESCONTO? [Direito do Trabalho]
Você sabia que existem situações em que o trabalhador pode faltar ao trabalho e ainda assim receber normalmente? A CLT prevê hipóteses em que a ausência é considerada justificada, ou seja, não pode haver desconto no salário. Essas situações estão no art. 473 da CLT. Veja as principais: Em caso de falecimento de cônjuge, pais, filhos ou irmãos, o empregado pode se ausentar por até 2 dias consecutivos. No casamento, o trabalhador tem direito a até 3 dias consecutivos de ausência. No nascimento de filho, o pai pode se afastar por 5 dias, conforme art. 7º, XIX, da Constituição Federal. Na doação voluntária de sangue, a ausência de 1 dia por ano é permitida, mediante comprovação. Para cumprir obrigação legal, como comparecer à Justiça, a ausência é garantida pelo tempo necessário. Para alistamento eleitoral, o trabalhador pode faltar por até 2 dias, consecutivos ou não. Também é permitida a ausência para realização de prova de vestibular. Essas faltas não podem ser descontadas, pois são autorizadas por lei. Importante: em geral, é necessário comprovar o motivo da ausência com documento válido. Além disso, acordos ou convenções coletivas podem ampliar esses direitos. Conhecer essas regras evita prejuízos e garante o respeito aos direitos trabalhistas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #DireitosTrabalhistas #AusênciaJustificada #Advocacia #ConsultoriaJurídica #Trabalho #Empregado #Lei
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE ENTRAM NO CÁLCULO DAS FÉRIAS E DO 13º? [Direito do Trabalho]
A resposta é sim! Os adicionais de insalubridade e periculosidade possuem natureza salarial e, quando pagos de forma habitual, integram a remuneração para todos os efeitos legais. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário as parcelas pagas como contraprestação pelo trabalho. Já os arts. 192 e 193 da CLT disciplinam, respectivamente, os adicionais de insalubridade e periculosidade. Férias O art. 142 da CLT determina que a remuneração das férias deve corresponder à remuneração que o empregado receberia se estivesse em atividade. Assim, se o trabalhador recebe adicional de insalubridade ou periculosidade de forma contínua, esses valores devem compor a base de cálculo das férias. Sobre o total incide ainda o adicional constitucional de um terço, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Décimo terceiro salário A Lei 4.090/62 estabelece que o 13º corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se o empregado recebe adicional de insalubridade ou periculosidade, o valor deve ser considerado no cálculo do décimo terceiro. A jurisprudência trabalhista consolidou entendimento nesse sentido, reconhecendo que os adicionais, por terem natureza salarial, repercutem nas demais verbas trabalhistas. Importante observar que, se o adicional deixa de ser pago antes do período de gozo das férias ou antes do cálculo do 13º, pode haver discussão específica sobre a média ou proporcionalidade. O Direito do Trabalho busca assegurar que a remuneração real do empregado seja corretamente refletida nas verbas devidas. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Insalubridade#Periculosidade #Férias #DécimoTerceiro#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia
FÉRIAS E 13º DEVEM SER CALCULADOS COM COMISSÕES? [Direito do Trabalho]
Sim. Se o trabalhador recebe comissões de forma habitual, esses valores devem integrar a base de cálculo das férias e do décimo terceiro salário. A remuneração não é composta apenas pelo salário-base. O art. 457 da CLT dispõe que integram o salário não apenas a importância fixa estipulada, mas também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas e outras parcelas de natureza salarial. Sobre as férias: Nos termos do art. 142 da CLT, quando o empregado recebe remuneração variável, como comissões, a base de cálculo das férias deve considerar a média dos valores recebidos no período aquisitivo. Ou seja, não se calcula apenas sobre o salário fixo. Além disso, sobre o valor total incide o adicional de um terço constitucional, previsto no art. 7º, XVII, da Constituição Federal. Já sobre o décimo terceiro salário: A Lei 4.090/62 determina que o 13º salário corresponde à remuneração devida no mês de dezembro. Se há parcelas variáveis, como comissões, deve-se apurar a média anual para compor o cálculo. Ignorar as comissões no cálculo pode gerar diferenças salariais e direito à cobrança judicial. Importante destacar que a habitualidade é o elemento essencial. Ou seja, se as comissões são pagas de forma contínua, passam a integrar a remuneração. O Direito do Trabalho busca garantir que todas as parcelas salariais sejam corretamente consideradas para evitar prejuízos ao empregado. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Comissões#Férias #DécimoTerceiro#Remuneração #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #GabrielNeryAdvocacia
USOU SEU CARRO OU SEU CELULAR PARA TRABALHAR? VOCÊ PODE TER DIREITO À INDENIZAÇÃO [Direito do Trabalho]
Muitos trabalhadores utilizam veículo próprio e telefone celular particular para atender demandas da empresa. Visitas externas, entregas, atendimento a clientes, envio de relatórios e até registro de ponto eletrônico. Mas quem deve arcar com esses custos? A regra está no art. 2º da CLT: os riscos da atividade econômica pertencem ao empregador. Isso significa que despesas necessárias ao funcionamento do negócio não podem ser transferidas ao empregado, que é a parte hipossuficiente da relação de emprego. A jurisprudência trabalhista já firmou entendimento de que, comprovado o uso habitual de bens particulares do trabalhador em benefício da atividade empresarial, é devida indenização. A indenização tem caráter reparatório. Não é salário. Trata-se de recompor o patrimônio do empregado que foi utilizado em favor do empreendimento. Exemplos comuns: Uso de veículo próprio para deslocamentos a serviçoDesgaste do automóvel sem reembolso adequadoUtilização de celular pessoal para contatos profissionaisUso do próprio telefone para registrar ponto eletrônico Inclusive, quando fica comprovado que o trabalhador era compelido a utilizar o próprio celular para o desempenho de suas atividades, trazendo benefícios ao empreendimento patronal, impõe-se o ressarcimento das despesas decorrentes dessa utilização. Isso abrange gastos com internet, ligações e até desgaste do aparelho. O empregador não pode transferir ao empregado o custo operacional da empresa. Se há uso em proveito da atividade econômica e ausência de reembolso adequado, pode haver direito à indenização. O Direito do Trabalho assegura que o trabalhador não arque com despesas que pertencem ao empregador. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #Indenização#RiscoDoEmpregador #UsoDeVeículo#CelularNoTrabalho #PontoEletrônico#DireitosTrabalhistas #GabrielNeryAdvocacia
EMPREGADOR QUE ATRASAR RESCISÃO VAI PAGAR MAIS CARO! [DIREITO DO TRABALHO]
Atenção empregadores e trabalhadores. O Tribunal Superior do Trabalho fixou tese no sentido de que a multa prevista no art. 477, §8º, da CLT, aplicada quando há atraso no pagamento das verbas rescisórias, não se limita mais ao salário-base. Agora, a penalidade deve incidir sobre todas as parcelas de natureza salarial. O que isso significa na prática? Quando o empregador encerra o contrato de trabalho, ele tem o prazo de 10 dias corridos, contados do término do contrato, para: – pagar todas as verbas rescisórias– entregar os documentos obrigatórios Se esse prazo não for respeitado, incide a multa equivalente a um salário do empregado, conforme art. 477, §8º, da CLT. Com o novo entendimento, esse “salário” não é apenas o salário-base. A base de cálculo passa a abranger: Salário-baseAdicionais de insalubridade, periculosidade e noturnoComissõesGratificaçõesDiferenças salariais habituais Ou seja, todas as parcelas de natureza salarial que integrem a remuneração. Isso pode elevar significativamente o valor da multa. A decisão reforça a finalidade da norma: garantir que o trabalhador receba integralmente e em tempo adequado as verbas rescisórias, evitando prejuízos no momento da ruptura contratual. Para as empresas, o recado é claro: atraso ficou mais oneroso. Para o empregado, trata-se de um reforço à proteção legal no momento da rescisão. O cumprimento rigoroso dos prazos e das obrigações rescisórias é medida de segurança jurídica para ambas as partes. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #CLT #VerbasRescisórias#Multa477 #TST #RescisãoContratual#DireitosTrabalhistas #AdvocaciaTrabalhista#GabrielNeryAdvocacia
CUIDADO! IR PARA A FOLIA DURANTE AFASTAMENTO MÉDICO PODE GERAR JUSTA CAUSA [DIREITO DO TRABALHO]
Ter atestado médico verdadeiro não significa autorização para qualquer atividade. O atestado médico serve para justificar a ausência ao trabalho quando há incapacidade temporária para o exercício das funções. Ou seja, o afastamento ocorre porque o empregado não está apto a trabalhar. Mas é preciso atenção. Se o empregado apresenta atestado que o afasta do labor por motivo de saúde e, no mesmo período, participa ativamente de festas, blocos ou eventos que demonstram plena capacidade física e disposição incompatíveis com a doença alegada, pode haver questionamento. Nessas situações, a empresa pode entender que houve quebra de boa-fé. O art. 482, alínea “b”, da CLT prevê justa causa por mau procedimento, que é o comportamento inadequado capaz de abalar a confiança na relação de emprego. Além disso, se ficar comprovado que o empregado simulou doença ou agiu de forma incompatível com o afastamento médico, pode-se enquadrar como ato de improbidade, conforme art. 482, alínea “a”, da CLT. Importante esclarecer: nem toda presença em evento caracteriza falta grave. Depende do tipo de doença, da recomendação médica e da compatibilidade da atividade com o quadro clínico. Por exemplo, alguém afastado por transtorno de ansiedade pode receber orientação para atividades leves e sociais. Já quem está afastado por lesão física grave dificilmente poderia participar de atividades intensas. Cada caso exige análise concreta e prova robusta. A justa causa é medida extrema e precisa estar bem fundamentada. O Direito do Trabalho protege o trabalhador, mas também exige coerência e lealdade na relação contratual. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #JustaCausa #CLT #AtestadoMédico#BoaFé #RelaçãoDeEmprego #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Carnaval #GabrielNeryAdvocacia
AVISO DE FÉRIAS EM CIMA DA HORA: ISSO É PERMITIDO? [Direito do Trabalho]
Muitos trabalhadores são surpreendidos com o comunicado de férias praticamente no dia de sair da empresa. Mas será que isso é legal? A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece regras claras sobre o tema. De acordo com o art. 135 da CLT, o empregador deve comunicar as férias por escrito com antecedência mínima de 30 dias. Esse aviso é obrigatório e deve conter o período de gozo. Ou seja, avisar poucos dias antes ou no próprio dia não atende ao que a lei determina. Além disso, o art. 134 da CLT prevê que as férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses seguintes ao período aquisitivo, que é o período de 12 meses trabalhados que gera o direito ao descanso. Se a empresa não respeitar o prazo legal para concessão, pode ser obrigada a pagar as férias em dobro, conforme art. 137 da CLT. O objetivo das férias é garantir descanso, lazer e recuperação física e mental do trabalhador. Quando o aviso ocorre de última hora, essa finalidade pode ser comprometida. Importante destacar que o período de férias é definido pelo empregador, mas deve respeitar os limites legais. Caso o trabalhador seja prejudicado, pode buscar orientação para verificar eventual irregularidade. O Direito do Trabalho existe para proteger a dignidade do trabalhador e assegurar o equilíbrio na relação empregatícia. 👉 Em caso de dúvida, consulte um advogado de sua confiança.Acompanhe nosso site: www.gabrielneryadvocacia.com. @gabriellneryh #DireitoDoTrabalho #Férias #CLT #DireitosTrabalhistas#AdvocaciaTrabalhista #Trabalhador #Empregador#ConsultoriaJurídica #GabrielNeryAdvocacia #JustiçaDoTrabalho
